Μπορεί η πλειοψηφία των κυβερνητικών υπαλλήλων να είναι επιφυλακτική με το νέο σύστημα αξιολόγησης με το οποίο θα αξιολογηθούν για πρώτη φορά φέτος, ωστόσο ο βαθμός με τον οποίο θα αξιολογεί τον εργαζόμενο η ομάδα αξιολόγησης θα πρέπει να συνοδεύεται με την ανάλογη αιτιολόγηση.

Σύμφωνα με το νέο σύστημα αξιολόγησης, το οποίο εντάσσεται στη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας, οι εργαζόμενοι θα αξιολογούνται από το 1 μέχρι το 10. Δηλαδή, οι προϊστάμενοι και οι αξιολογητές θα πρέπει να διαβαθμίζουν ανάλογα την αξιολόγηση των εργαζόμενων, έτσι ώστε αυτή να είναι δίκαιη και αντικειμενική. Επιπρόσθετα, θα πρέπει να αποφεύγουν την ισοπεδωτική -πανομοιότυπη- αξιολόγηση, όπως γίνονταν με το προηγούμενο σύστημα, με το οποίο σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι κρίνονταν ως εξαίρετοι.

Το νέο πλαίσιο αξιολόγησης αναμένεται να συμβάλει στην ουσιαστική και αποτελεσματική αξιολόγηση του προσωπικού, στην αποφυγή ισοπεδωτικών βαθμολογήσεων και στην ανάδειξη των άξιων και κατάλληλων για προαγωγή υπαλλήλων. Στόχος του νέου συστήματος είναι η διαπίστωση της καταλληλόλητας των υπαλλήλων που τελούν επί δοκιμασία για μονιμοποίηση στο Δημόσιο, στην εκτίμηση και στον προσδιορισμό του βαθμού καταλληλότητας των υπαλλήλων για προαγωγή και στην υποβοήθηση της ανάπτυξης των ικανοτήτων των υπαλλήλων. Στοχεύει, επίσης, στη βελτίωση της απόδοσης των υπαλλήλων, καθώς και της ορθολογιστικής λειτουργίας και διεύθυνση της Δημόσιας Υπηρεσίας.

Ήδη, το Τμήμα Δημόσιας Διοίκησης και Προσωπικού (ΤΔΔΠ) με εγκύκλιο του τονίζει πως θα πρέπει με φειδώ να βαθμολογούνται με 9 και 10 οι εργαζόμενοι, επισημαίνοντας πως οι συγκεκριμένοι βαθμοί θα πρέπει να αποδίδονται μόνο στους υπαλλήλους που διακρίνονται από τους συναδέρφους τους. Η αριθμητική βαθμολογία που αναλογεί στους εργαζόμενους θα ισοδυναμεί ως εξής:

  • Βαθμό 1 – 2 θα λαμβάνει ο υπάλληλος η απόδοση του οποίου έχει κριθεί εντελώς ανεπαρκής. Σύμφωνα με το νέο σύστημα στην περίπτωση που η βαθμολογία είναι κάτω του 2 εξετάζεται από τον προϊστάμενο του τμήματος κατά πόσο η ανεπαρκής απόδοσης του εργαζόμενου οφείλεται σε λόγους που δυνατό να συνιστούν πειθαρχικό παράπτωμα.
  • Βαθμό 3-4 θα λαμβάνει ο υπάλληλος η απόδοση του οποίου είναι κάτω από το αποδεκτό μέτρο. Σε αυτή την περίπτωση όλες οι βαθμολογίες κάτω των 4 θα πρέπει να τυγχάνουν ειδικής αιτιολόγησης.
  • Βαθμολογία μεταξύ 5-6 θα αποδίδεται στον υπάλληλο ο οποίος έχει επιδείξει καλές δεξιότητες και ικανότητες, εργασιακή συμπεριφορά και αξία αλλά για να ανταπεξέλθει στα καθήκοντα του χρειάζεται κατά κανόνα συνεχή καθοδήγηση και υποστήριξη.
  • Βαθμολογία 7 -8 θα λαμβάνει εργαζόμενος ο οποίος έχει επιδείξει πολύ ικανοποιητικές δεξιότητες, ικανότητες, εργασιακή συμπεριφορά και αξία.
  • Βαθμό 9 θα λαμβάνει ο εργαζόμενος ο οποίος έχει επιδείξει εξαιρετικές δεξιότητες, ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες που τον διακρίνουν συγκριτικά με συναδέρφους του. Επίσης, η εργασία και η απόδοση του τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά υπερβαίνει τα αναμενόμενα επίπεδα απόδοσης στο τομέα εργασίας του.
  • Βαθμό 10 θα λαμβάνει ο εργαζόμενος που έχει επιδείξει καθόλα εξαιρετικές δεξιότητες, ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες που τον διακρίνουν προδήλως συγκριτικά με συναδέρφους του. Επιπρόσθετα, η εργασία του ποιοτικά και ποσοτικά υπερβαίνει σε μεγάλο βαθμό τα αναμενόμενα επίπεδα απόδοσης στον τομέα της εργασίας του.

Οι κυβερνητικοί υπάλληλοι θα κατατάσσονται για σκοπούς αξιολόγησης σε δύο ιεραρχικά επίπεδα. Συγκεκριμένα, το  ιεραρχικό επίπεδο 1 αφορά το διευθυντικό και μεσο-διευθυντικό προσωπικό, στο οποίο περιλαμβάνονται οι θέσεις με μισθολογικές κλίμακες Α13(ii) και άνω. Το ιεραρχικό επίπεδο 2 αφορά το προσωπικό σε θέσεις εισδοχής και προσωπικό σε θέσεις μισθοδοτικού επιπέδου κατώτερου από αυτό της κλίμακας Α13(ii). Στο νέο σύστημα προβλέπονται διαφορετικά κριτήρια αξιολόγησης, ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο κάθε υπαλλήλου και αναλυτικό πλαίσιο δεξιοτήτων/ικανοτήτων, εργασιακών συμπεριφορών και αξιών για κάθε ένα από τα κριτήρια. Σημειώνεται ότι, σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, θα πρέπει να υποβάλονται εξαμηνιαίες και ετήσιες υπηρεσιακές εκθέσεις.

Τα κριτήρια αξιολόγησης

Αναλυτικά, στις εξαμηνιαίες εκθέσεις για το πρώτο ιεραρχικό επίπεδο (διευθυντικό και μεσο-διευθυντικό προσωπικό) εισάγονται οκτώ κριτήρια δεξιοτήτων, ικανοτήτων, εργασιακών συμπεριφορών και αξιών. Συγκεκριμένα, θα αξιολογούνται οι ηγετικές ικανότητες των εργαζομένων, η αφοσίωση στην επίτευξη αποτελεσμάτων, ο προγραμματισμός, η  οργάνωση και εποπτεία εργασίας. Επιπρόσθετα, θα αξιολογείται η ενημερότητα, αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα στην εκτέλεση της εργασίας, η εισαγωγή καινοτομιών και διαχείριση των αλλαγών, η εξυπηρέτηση του πολίτη, η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, η διεύθυνση απόδοσης – αξιολόγηση υφισταμένων, καθώς και οι ικανότητες επικοινωνίας, επαγγελματικές σχέσεις και συνεργασίες.

Στην δεύτερο ιεραρχικό επίπεδο προσωπικό εισδοχής και προσωπικό σε θέσεις κάτω από την Κλ. Α13(ii)) στις εξαμηνιαίες εκθέσεις θα αξιολογούνται με 7 κριτήρια, ενώ για το προσωπικό που έχει εποπτικά καθήκοντα θα λαμβάνονται υπόψη ακόμη τρία πρόσθετα κριτήρια. Μεταξύ άλλων, θα εξετάζεται ο προγραμματισμός και οργάνωση εργασίας, αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα στην εκτέλεση της εργασίας, θετικότητα του εργαζομένου στις αλλαγές προς βελτίωση της υπηρεσίας, η εξυπηρέτηση του πολίτη, οι ικανότητες επικοινωνίας και οι επαγγελματικές σχέσεις και συνεργασίες. Θα αξιολογείται και η ανάληψη πρωτοβουλιών στην εκτέλεση καθηκόντων, η συνέπεια, υπευθυνότητα και συστηματικότητα κατά την εκτέλεση καθηκόντων. Τα  πρόσθετα κριτήρια, θα αφορούν την εποπτεία της εργασίας, τη διεύθυνση απόδοσης – αξιολόγηση υφισταμένων και την διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού.

Ετήσιες εκθέσεις

Για τις ετήσιες εκθέσεις για το διευθυντικό και μέσοδιευθυντικό προσωπικό θα αξιολογούνται οκτώ κριτήρια ενώ για το προσωπικό εισδοχής και για προσωπικό σε θέσεις κάτω από την κλίμακα Α13 (ii) θα λαμβάνονται επτά κριτήρια, ενώ για το προσωπικό με εποπτικά καθήκοντα θα προσμετρούν τρία επιπρόσθετα κριτήρια.

Οι επιφυλάξεις της ΠΑΣΥΔΥ

Η ΠΑΣΥΔΥ παρόλο που δηλώνει υπέρ της αλλαγής του συστήματος αξιολόγησης, για να αποφευχθεί το φαινόμενο της ισοπεδωτικής κρίσης της απόδοσης των υπαλλήλων, αφού η αξιολόγηση αποτελεί ουσιαστικό εργαλείο τόσο για την ανάπτυξη του εργαζόμενου όσο και για τη διασφάλιση της αξιοκρατίας στις προαγωγές, θεωρεί πως ο τρόπος που προωθήθηκε το νέο σύστημα δεν ήταν ο ενδεδειγμένος.

Η οργάνωση θεωρεί πως η εκπαίδευση των αξιολογούντων γίνεται ετεροχρονισμένα, ενώ  δεν δόθηκε η ευκαιρία για πιλοτική εφαρμογή του νέου συστήματος. Τους προβληματισμούς της οργάνωσης μετέφερε προ ημερών ο Γενικός Γραμματέας της ΠΑΣΥΔΥ Στράτης Ματθαίου κατά την ημερίδα που πραγματοποιήθηκε στην παρουσία όλων των εμπλεκόμενων.

Ο κ. Ματθαίου προειδοποίησε ότι ελλοχεύει ο κίνδυνος για σειρά ενστάσεων και αμφισβητήσεων για το περιεχόμενο των αξιολογήσεων καθώς και για δικαστικές προσφυγές. Από πλευράς του Υπουργείου Οικονομικών υποστηρίζεται πως έγιναν οι απαραίτητες ενέργειες και με γοργούς ρυθμούς για την εφαρμογή της μεταρρύθμισης. Επίσης, έγινε τροποποίηση των Σχεδίων Υπηρεσίας των θέσεων Διατμηματικής Προαγωγής και Πρώτου Διορισμού και Προαγωγής, τα οποία βρίσκονται στη Νομική Υπηρεσία για νομοτεχνικό έλεγχο. Στη συνέχεια, θα κατατεθούν στη Βουλή για έγκριση. Όσον αφορά στην οργάνωση Εξεταστικών Κέντρων, η ΕΔΥ διαβεβαιώνει πως έχει προβεί σε όλες τις ενέργειες ώστε να τεθούν σε λειτουργία.