Το κράτος δικαίου διασφαλίζει το δικαίωμα του υπαλλήλου στην εργασία και τον προστατεύει από κάθε επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη που παραβιάζει την εργασιακή σχέση. Για να κριθεί κατά πόσον επιλήψιμη συμπεριφορά εξανάγκασε τον υπάλληλο σε παραίτηση, εξετάζεται ο λόγος, ο τρόπος και ο χρόνος της αποχώρησής του. Οποιαδήποτε μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας, όπως παράβαση του όρου που αφορά τη μισθοδοσία ή τροποποίηση των όρων εργασίας, που δικαιολογεί την αποχώρηση του υπαλλήλου από την εργασία του, δίδει το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό σε παραίτηση. Ο υπάλληλος μπορεί επίσης να εμμείνει στη σύμβαση και να ζητήσει την τήρηση των όρων της ή να αποδεχθεί την παράβαση παραμένοντας στην εργασία του. Ο τρόπος αντίδρασης του εργοδοτούμενου πρέπει να εκδηλωθεί σε σύντομο χρόνο, καθότι εάν καθυστερήσει ενδεχομένως να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε τη διαφοροποίηση των όρων εργασίας και παραιτήθηκε του δικαιώματος να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του.
Η νομική διάσταση του θέματος δίδεται στην απόφαση που εξέδωσε το Ανώτατο Δικαστήριο στην Π.Ε.101/2013, ημερ. 16.7.2019, όπου επιβεβαιώθηκε η πρωτόδικη απόφαση και ο Δικαστής κ. Α. Λιάτσος αναφέρει ότι σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές, αφ’ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων –μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης– να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης. Προσθέτει ότι αποτελεί πάγια αρχή πως η αποδοχή τροποποίησης σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει είτε ρητώς είτε σιωπηρώς. Κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο παρέπεμψε στην πρωτόδικη απόφαση, όπου αναφέρθηκε ότι στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δικαστήριο θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτούμενου από την εργασία του. Όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση. Το Δικαστήριο, βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης, θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας της σύμβασης και όχι για κάποιο άλλο λόγο. Τόνισε ότι δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος. Δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και δεν αποτελεί προϋπόθεση για να μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδοτούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση.
Το πρωτόδικο Δικαστήριο σημείωσε ότι το ζήτημα κατά πόσον ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας όπως τροποποιήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη ώστε να εμποδίζεται από το να εξασκήσει το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων. Το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί από το Δικαστήριο δεν είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος καθυστέρησε πάρα πολύ να παραιτηθεί, αλλά κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας. Η καθυστέρηση δεν συνιστά επιβεβαίωση, αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης. Από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση των όρων της σύμβασης) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για περιορισμένη χρονική περίοδο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα.
Η νομική διάσταση του θέματος δίδεται στην απόφαση που εξέδωσε το Ανώτατο Δικαστήριο στην Π.Ε.101/2013, ημερ. 16.7.2019, όπου επιβεβαιώθηκε η πρωτόδικη απόφαση και ο Δικαστής κ. Α. Λιάτσος αναφέρει ότι σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές, αφ’ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων –μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης– να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης. Προσθέτει ότι αποτελεί πάγια αρχή πως η αποδοχή τροποποίησης σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει είτε ρητώς είτε σιωπηρώς. Κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο παρέπεμψε στην πρωτόδικη απόφαση, όπου αναφέρθηκε ότι στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δικαστήριο θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτούμενου από την εργασία του. Όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση. Το Δικαστήριο, βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης, θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας της σύμβασης και όχι για κάποιο άλλο λόγο. Τόνισε ότι δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος. Δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και δεν αποτελεί προϋπόθεση για να μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδοτούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση.
Το πρωτόδικο Δικαστήριο σημείωσε ότι το ζήτημα κατά πόσον ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας όπως τροποποιήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη ώστε να εμποδίζεται από το να εξασκήσει το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων. Το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί από το Δικαστήριο δεν είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος καθυστέρησε πάρα πολύ να παραιτηθεί, αλλά κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας. Η καθυστέρηση δεν συνιστά επιβεβαίωση, αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης. Από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση των όρων της σύμβασης) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για περιορισμένη χρονική περίοδο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα.
