Με το νέο σύστημα αξιολόγησης, το οποίο περιλαμβάνεται στη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας, θα αξιολογηθούν για το 2023 οι δημόσιοι υπάλληλοι.
Δεν θα αξιολογούνται πλέον όλοι οι εργαζόμενοι ως εξαίρετοι όπως γινόταν εδώ και δεκαετίες, αλλά θα κρίνονται βάσει της παραγωγικότητας, της αποδοτικότητας και των προσόντων τους, με στόχο να προάγονται οι καλύτεροι και καταλληλότεροι δημόσιοι λειτουργοί.
Εδώ και αρκετούς μήνες άρχισαν οι διαδικασίες για την αξιολόγηση των εργαζομένων, η οποία θα πρέπει να ολοκληρωθεί εντός του πρώτου τριμήνου του 2024, έτσι ώστε οι αξιολογήσεις να υποβληθούν στην Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας (ΕΔΥ) το αργότερο μέχρι την 31η Μαρτίου. Εξαίρεση αποτελούν οι εργαζόμενοι σε σχολεία της Μέσης Εκπαίδευσης, για τους οποίους οι ετήσιες εκθέσεις ετοιμάζονται μεταξύ 1ης Σεπτεμβρίου και 30ης Νοεμβρίου.
Βάσει των χρονοδιαγραμμάτων για τη διαδικασία αξιολόγησης για το 2023, εντός του 2024 θα πρέπει να πραγματοποιηθούν συναντήσεις των αξιολογητών με τους γενικούς διευθυντές των υπουργείων και των υφυπουργείων, αλλά επίσης με προϊστάμενους τμημάτων υπηρεσιών. Μέχρι τις 15 Φεβρουαρίου θα πρέπει να συμπληρωθούν οι ετήσιες υπηρεσιακές εκθέσεις και να γνωστοποιηθούν στους υπαλλήλους.
Στη συνέχεια, εντός 10 ημερών, οι εργαζόμενοι μπορούν να υποβάλουν ένσταση, η οποία θα εξεταστεί από την ομάδα αξιολόγησης εντός Μαρτίου, για να αποφασιστεί εάν γίνεται αποδεκτή. Σε περίπτωση που η αρμόδια αρχή αποδεχθεί την ένσταση του εργαζόμενου, θα πρέπει να ετοιμάσει νέα υπηρεσιακή έκθεση. Στην περίπτωση που η ομάδα αξιολόγησης δεν αποδεχθεί την ένσταση, μέχρι την 31η Μαρτίου θα πρέπει να αποσταλεί η αρχική ή νέα ετήσια έκθεση στην ΕΔΥ.
Η διευθύντρια του Τμήματος Δημόσιας Διοίκησης και Προσωπικού (ΤΔΔΠ) Έλενα Οικονομίδου-Αζίνα, με εγκύκλιό της δίνει κατευθυντήριες γραμμές για τη νέα διαδικασία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Επίσης, παραπέμπει και σε εγχειρίδιο που ετοίμασε το ΤΔΔΠ, το οποίο λειτουργεί ως οδηγός, τόσο για τους αξιολογητές, όσο και για τους υπό αξιολόγηση.
Τα διαχρονικά προβλήματα
Όπως επισημαίνει η κ. Αζίνα, το νέο σύστημα θα συμβάλει στην αντιμετώπιση των διαχρονικών προβλημάτων και αδυναμιών του προηγούμενου συστήματος αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων και κυρίως του προβλήματος της ισοπεδωτικής αξιολόγησης, που λειτουργούσε ως αντικίνητρο για τους υπαλλήλους, δυσχέραινε τη διαδικασία προαγωγών και αποτελούσε τροχοπέδη στη βελτίωση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας της Δημόσιας Υπηρεσίας.
Σύμφωνα με τoυς νέους κανονισμούς, η αξιολόγηση των υπαλλήλων θα διαπιστώνει την καταλληλόλητα των υπαλλήλων που τελούν επί δοκιμασία για μονιμοποίηση στη δημόσια υπηρεσία. Επιπρόσθετα, έχει σκοπό να εκτιμήσει και να προσδιορίσει τον βαθμό καταλληλότητας των υπαλλήλων για προαγωγή σε θέσεις προαγωγής και σε θέσεις διατμηματικής προαγωγής, στην υποβοήθηση της ανάπτυξης των ικανοτήτων των υπαλλήλων, στη βελτίωση της απόδοσής τους, καθώς και της ορθολογιστικής λειτουργίας και διεύθυνσης της Δημόσιας Υπηρεσίας.
Σε δύο επίπεδα η αξιολόγηση
Σύμφωνα με το νέο σύστημα, οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογηθούν με βάση καθορισμένα κριτήρια, ικανότητες και δεξιότητες, ανάλογα με το ιεραρχικό τους επίπεδο. Η κατάταξη θα γίνεται σε δύο ιεραρχικά επίπεδα.
Το πρώτο ιεραρχικό επίπεδο αφορά το διευθυντικό και μεσο-διευθυντικό προσωπικό, στο οποίο περιλαμβάνονται οι θέσεις με μισθολογική κλίμακα Α13 (ii)και άνω.
Το δεύτερο ιεραρχικό επίπεδο αφορά το προσωπικό σε θέσεις εισδοχής και το προσωπικό με εποπτικά καθήκοντα, σε θέσεις με μισθολογική κλίμακα κάτω από την κλίμακα Α13(ii). Αξίζει να σημειωθεί πως οι εργαζόμενοι και για τα δύο επίπεδα θα αξιολογούνται με εξαμηνιαίες και ετήσιες υπηρεσιακές εκθέσεις.
Η εξέταση ενστάσεων που θα υποβάλλουν εργαζόμενοι για την αξιολόγησή τους θα γίνεται από την Επιτροπή Ενστάσεων, η οποία θα είναι διαφορετική από την ομάδα αξιολόγησης, ενώ οι υπάλληλοι θα αξιολογούν ανώνυμα τους προϊστάμενους των τμημάτων.
Η διευθύντρια του ΤΔΔΠ καλεί τους αρμοδίους να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή για την αξιολόγηση του προσωπικού που εμπίπτει στο δεύτερο ιεραρχικό επίπεδο, η οποία θα λαμβάνεται υπόψη για σκοπούς προαγωγής. Τονίζεται στην εγκύκλιο ότι η αξιολόγηση δεν πρέπει να οδηγεί σε υπερβαθμολόγηση, ούτε σε ισοπεδωτική αξιολόγηση των υπαλλήλων, προκειμένου οι αξιολογήσεις, οι οποίες αποτελούν βασικό κριτήριο για την πλήρωση των θέσεων προαγωγής με βαρύτητα 45% και με κριτήριο με χαμηλότερη βαρύτητα 15% για την πλήρωση των θέσεων διατμηματικής προαγωγής, να συμβάλουν στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων.
Κατευθυντηρίες γραμμές
«Στον Κανονισμό 9 προβλέπεται η πραγματοποίηση συνάντησης αρχές του έτους σε επίπεδο Γενικού Διευθυντή Υπουργείου/Υφυπουργείου με τους προϊστάμενους των τμημάτων/ υπηρεσιών που υπάγονται σε αυτό, για σκοπούς παροχής κατευθυντήριων γραμμών σε ό,τι αφορά τη διαδικασία αξιολόγησης και για αποφυγή ισοπεδωτικής βαθμολόγησης των υπαλλήλων» συμπληρώνει η Έλενα Οικονομίδου-Αζίνα.
Στη συνέχεια, οι προϊστάμενοι των τμημάτων/ υπηρεσιών θα παρέχουν κατευθυντήριες γραμμές για τους ίδιους σκοπούς, στους αξιολογητών τους. Σε σχέση με τις ανεξάρτητες υπηρεσίες ή άλλα γραφεία που δεν υπάγονται σε κάποιο υπουργείο ή υφυπουργείο, σύμφωνα με τους νέους κανονισμούς, πραγματοποιείται συνάντηση του οικείου προϊσταμένου του τμήματος με τους αξιολογητές.
Όπως διευκρινίζεται στην εγκύκλιο, για την αξιολόγηση του 2023, η οποία θα πραγματοποιηθεί εντός του μήνα, θα πρέπει να καθοριστούν κάποιες βασικές αρχές για καθοδήγηση του τρόπου βαθμολόγησης των υπαλλήλων.
Η διευθύντρια του ΤΔΔΠ, σε μια προσπάθεια να αποφευχθούν τα φαινόμενα της ισοπεδωτικής αξιολόγησης, αναφέρεται στον κανονισμό 8, ο οποίος περιγράφει τη βαθμολογία 1 μέχρι το 10 για την αξιολόγηση των εργαζομένων που είναι στο ιεραρχικό επίπεδο 2.
«Ο εν λόγω κανονισμός αποσκοπεί στην καθοδήγηση των προϊσταμένων και των λειτουργών αξιολόγησης ώστε να διαβαθμίζουν ανάλογα την αξιολόγηση των υπαλλήλων τους, προκειμένου η αξιολόγηση τους να είναι δίκαιη και αντικειμενική, να αποφεύγεται η ισοπεδωτική αξιολόγηση και γενικά να εξυπηρετούνται οι σκοποί της αξιολόγησης» συμπληρώνεται. Μάλιστα, υποδεικνύει πως οι βαθμοί 9 και 10 θα πρέπει να δίνονται μόνο σε υπαλλήλους που διακρίνονται από τους συναδέλφους τους, προσθέτοντας ότι «συνεπώς δεν μπορούν όλοι να λαμβάνουν τέτοια βαθμολογία».
Οι ευθύνες των αξιολογητών
Μεγάλο είναι το εύρος ευθυνών των λειτουργών αξιολόγησης, οι οποίοι, σύμφωνα με τους κανονισμούς, για το συμφέρον της υπηρεσίας και του αξιολογούμενου μπορούν να προβαίνουν σε χαμηλές αξιολογήσεις, εάν αυτές δικαιολογούνται από την απόδοση των υπαλλήλων.
Όπως αναφέρεται στην εγκύκλιο, οι υπάλληλοι δεν έχουν μόνο ικανότητες αλλά και ελλείψεις, γι’ αυτό η αξιολόγηση θα πρέπει να αντικατοπτρίζει την πραγματικότητα με σαφήνεια και αντικειμενικότητα. Τονίζεται, παράλληλα, πως θα πρέπει να συμπληρώνονται με υπευθυνότητα οι υπηρεσιακές εκθέσεις αξιολόγησης, ενώ κατά την αξιολόγηση πρέπει να εφαρμόζουν ενιαίο μέτρο κρίσης.
Να σημειωθεί πως η ίδια διαδικασία αξιολόγησης θα εφαρμοστεί και για το εναλλάξιμο προσωπικό που είναι τοποθετημένο σε υπουργείο/ υφυπουργείο, έτσι ώστε να αποφευχθούν οι συνειρμοί πως ενδέχεται να αδικήσουν υπαλλήλους, γιατί άλλοι προϊστάμενοι θα τους βαθμολογήσουν με μεγαλύτερη επιείκεια. «Αυτό θα αποφευχθεί μόνο αν όλοι οι προϊστάμενοι των τμημάτων και οι λειτουργοί αξιολόγησης αντιμετωπίσουν με τη δέουσα προσοχή το θέμα της αξιολόγησης όλων των υπαλλήλων τους» υπογραμμίζεται.
Η ΕΔΥ, βάσει του νέου νόμου, θα πρέπει να δημοσιοποιεί στην ετήσια έκθεση της στατιστικά στοιχεία για την ορθή εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης, τόσο ανά υπουργείο/ υφυπουργείο και τμήμα, όσο και ανά κατηγορία εργαζομένων.
Επίσης, η ΕΔΥ θα πρέπει να υποβάλει εισηγήσεις για βελτίωση του συστήματος αξιολογήσης και την αποτροπή λαθών, καταχρήσεων και αυθαιρεσιών.
Καταλήγοντας, η κ. Αζίνα καλεί τους αξιολογητές και τους προϊστάμενους των τμημάτων να αντιμετωπίσουν με υπευθυνότητα την αξιολόγηση των υπαλλήλων τους, για να εφαρμοστούν αποτελεσματικά οι νέοι κανονισμοί και να αποτραπεί η ισοπεδωτική αξιολόγηση.
