Σε πρόσφατη παρουσίαση της νομοθεσίας για την ίση αμοιβή ενώπιων μελών του ΣΕΛΚ η Γιώτα Καμπουρίδου, Λειτουργός Εργασιακών Σχέσεων Α’ στο τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας εξήγησε ταυτόχρονα τι θα προσθέσει η νέα οδηγία της ΕΕ για την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας.
Συγκεκριμένα κα Καμπουρίδου, παρουσίασε το Νόμο που αφορά την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ανέφερε πως η ισότητα αμοιβών μεταξύ των φύλων αποτελεί προτεραιότητα σε επίπεδο Ε.Ε. από το 1957 όταν κατοχυρώθηκε μέσω της Συνθήκης της Ρώμης, και εξήγησε τους βασικούς λόγους που συντηρούν μέχρι σήμερα την ύπαρξη χάσματος αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Μέσα από την παρουσίαση της, τόνισε πως η αρχή της ίσης αμοιβής δεν αφορά μόνο ίδια εργασία, αλλά και εργασία στην οποία αποδίδεται «ίση αξία» και εξήγησε τα κριτήρια που προβλέπει ο Νόμος για σκοπούς σύγκρισης της αξίας της εργασίας τα οποία είναι μεταξύ άλλων: τα προσόντα, οι δεξιότητες και η εμπειρία που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας, ο βαθμός ευθύνης, οι συνθήκες διεξαγωγής της και η προσπάθεια που απαιτεί.
Αναφερόμενη στις πιο πρόσφατες εξελίξεις γύρω από το θέμα σε επίπεδο Ε.Ε., η κα Γ. Καμπουρίδου πληροφόρησε τους συμμετέχοντες για την νέα Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 σκοπός της οποίας είναι η ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας και η οποία έχει προθεσμία εναρμόνισης την 7η Ιουνίου 2026. Συγκεκριμένα, ανέφερε πως μέσα από την Οδηγία προκύπτουν υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους, όπως π.χ. η υποχρέωση να διαθέτουν μισθολογικές δομές, να θεσπίζουν και χρησιμοποιούν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, να παρέχουν πληροφόρηση στους υποψήφιους για πρόσληψη σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα για τους εργοδοτούμενους τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής κ.α.
Σημείωσε περαιτέρω, πως η Οδηγία παρέχει επίσης προστασία τόσο στους υποψήφιους για εργασία όσο και στους εργοδοτούμενους αφού απαγορεύει στον εργοδότη να διερευνά με οποιοδήποτε τρόπο το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου, αλλά επίσης απαγορεύει τη συμπερίληψη στις συμβάσεις εργασίας ρητρών οι οποίες περιορίζουν τη δυνατότητα των εργαζομένων να αποκαλύπτουν πληροφορίες για την αμοιβή τους.
Τέλος, η κα Καμπουρίδου αναφέρθηκε στην υποχρέωση των εργοδοτών, οι οποίοι απασχολούν περισσότερους από 100 εργαζόμενους, να προσκομίζουν στην αρμόδια αρχή δείκτες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα στον οργανισμό τους. Οι εν λόγω δείκτες θα δημοσιεύονται από την αρμόδια αρχή με τρόπο εύκολα προσβάσιμο στο κοινό και με τρόπο που θα επιτρέπει συγκρίσεις μεταξύ εργοδοτών και οικονομικών τομέων.
Τι προβλέπει η νομοθεσία
Σκοπός της συγκεκριμένης νομοθεσίας είναι η διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας στην αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας με το πεδίο εφαρμογής της να καλύπτει όλους τους εργοδοτούμενους, αναφορικά με όλες τις δραστηριότητες που έχουν σχέση με την απασχόληση.
Υποχρέωση για παροχή ίσης αμοιβής
Απαγορεύεται οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής για ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η ίδια αξία
Σε περίπτωση συστήματος επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για άνδρες και γυναίκες, αποκλείοντας διακρίσεις ως προς το φύλο
Η σύγκριση μεταξύ των εργοδοτουμένων γίνεται με αναφορά σε εργοδοτούμενους που απασχολούνται/απασχολούνταν στον ίδιο εργοδότη ή σε άλλη συνδεδεμένη επιχείρηση του ίδιου ομίλου επιχειρήσεων, κατά τα δύο προηγούμενα ή επόμενα χρόνια
Εξωδικαστική προστασία και βάρος απόδειξης
Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται από παράβαση του παρόντος Νόμου, δικαιούται να υποβάλει παράπονο είτε στους Επιθεωρητές είτε στην Επίτροπο Διοικήσεως
Στην περίπτωση υποβολής παραπόνου στην Επίτροπο Διοικήσεως, ισχύει η αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Δηλαδή αν ο παραπονούμενος στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, ο Επίτροπος υποχρεώνει τον καταγγέλλων να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παραβίαση του παρόντος Νόμου.
Προστασία από απόλυση
Κανένας εργοδοτούμενος δεν απολύεται ή υποβάλλεται σε δυσμενή μεταχείριση από τον εργοδότη του επειδή υπέβαλε παράπονο ή συνέβαλε στη δίωξη παραβάτη. Σε περίπτωση καταδίκης του εργοδότη προνοείται ποινή μέχρι €1.708
Διορισμός Επιθεωρητών
- Για σκοπούς εφαρμογής του Νόμου ο Υπουργός διορίζει επιθεωρητές με κατάλληλα προσόντα και επαρκή εκπαίδευση
- Αυτεπάγγελτη έρευνα/εξέταση παραπόνων
- Παροχή συμβουλών, πληροφοριών και υποδείξεων προς εργοδότες και εργοδοτούμενους
- Αναφορά προβλημάτων και εισηγήσεων προς Υπουργό
Διερεύνηση καταγγελίας
Επιθεωρητής μέσα από τις εξουσίες που του παρέχει ο Νόμος προβαίνει σε διερεύνηση της καταγγελίας και επιχειρεί να διευθετήσει τη διαφορά μεσολαβητικά εφόσον δεν δεν έχει εισαχθεί σε Δικαστήριο.
Σε περίπτωση μη διευθέτησης της διαφοράς, η διαφορά παραπέμπεται στην Επιτροπή Έρευνας και Αξιολόγησης Εργασίας
Οι αρμοδιότητες Επιτροπή Έρευνας και Αξιολόγησης Εργασίας
Τριμελής Επιτροπή – διορίζεται από τον Υπουργό από κατάλογο που καταρτίζεται σε συνεννόηση με τις εργοδοτικές και συνδικαλιστικές οργανώσεις. Επίσης προχωρεί σε διερεύνηση της υπόθεσης και εντός τριών μηνών από την ανάθεσή της, υποβάλλει σχετική έκθεση στον Επιθεωρητή. Στην συνέχεια και στη βάση της έκθεσης της Επιτροπής, ο Επιθεωρητής επιχειρεί και πάλι διευθέτηση της διαφοράς και αν επιτευχθεί, συντάσσει πρακτικό συμβιβασμού. Σε περίπτωση της μη διευθέτησης, συντάσσει πρακτικό με όσα έπραξε και διαπίστωσε, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί στο Δικαστήριο. Σημειώνεται πως η προθεσμία προσφυγής στο Δικαστήριο διακόπτεται από τη μέρα της υποβολής παραπόνου μέχρι και τη μέρα σύνταξης του πρακτικού.
Κριτήρια σύγκρισης και αξιολόγησης της εργασίας
Τόσο οι Επιθεωρητές όσο και η Επιτροπή Έρευνας και Αξιολόγησης, χρησιμοποιούν για σκοπούς σύγκρισης της αξίας της εργασίας, κριτήρια που αφορούν τη συγκεκριμένη επαγγελματική κατηγορία ή τομέα οικονομικής δραστηριότητας, τα οποία είναι μεταξύ άλλων:
- Τα προσόντα, δεξιότητες και αρχαιότητα
- Οι απαιτήσεις σχετικά με φυσικά ή πνευματικά προσόντα
- Υπευθυνότητα/βαθμός ευθύνης
- Οι συνθήκες διεξαγωγής της εργασίας
- Προσπάθεια/φύση των καθηκόντων
Ποιο είναι το αρμόδιο Δικαστήριο και αποζημίωση
Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (ακόμα και αν η σχέση εργασίας έχει λήξει). Σε υποθέσεις ενώπιον του ΔΕΔ:
- Το βάρος της απόδειξης αντιστρέφεται
- Χρησιμοποιείται η έκθεση της Επιτροπής Έρευνας και Αξιολόγησης Εργασίας ή διορίζεται Τεχνική Επιτροπή
- Η αποζημίωση μπορεί να περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση για τυχόν ηθική βλάβη
- Δεν έχουν εφαρμογή διατάξεις που θέτουν ως προϋπόθεση της ευθύνης του παραβάτη ή του δικαιώματος για αποζημίωση, ένα ελάχιστο διάστημα απασχόλησης ή ελάχιστο αριθμό ωρών εργασίας
- Δεν έχουν εφαρμογή διατάξεις που θέτουν ανώτατο όριο αποζημίωσης
- Συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου με την οποία τίθενται τέτοιες προϋποθέσεις, είναι άκυρη
Στην περίπτωση που ο διάδικος στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, το Δικαστήριο υποχρεώνει τον αντίδικο του (εργοδότη) να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παραβίαση του παρόντος Νόμου.
Σε περίπτωση παράβασης της αρχής της ίσης αμοιβής: πρόστιμο μέχρι €6.834 ή φυλάκιση μέχρι 6 μήνες, ή και στις δύο ποινές. Σε περίπτωση παρεμπόδισης του Επιθεωρητή, της Επιτροπής Έρευνας και Αξιολόγησης, ή της Τεχνικής Επιτροπής, κατά την άσκηση των καθηκόντων τους: πρόστιμο μέχρι €5.125 ή φυλάκιση μέχρι 3 μήνες, ή και στις δύο ποινές μαζί. Σε περίπτωση που τα αδικήματα διαπράττονται από νομικό πρόσωπο ή οργανισμό, προβλέπονται ποινές εναντίον των διευθυντών ή άλλων αξιωματούχων, εφόσον αποδειχθεί ότι το αδίκημα διαπράχθηκε με τη συγκατάθεση, σύμπραξη ή ανοχή τους.
Παροχή ανεξάρτητης συνδρομής στα θύματα
Παρέχεται ανεξάρτητη συνδρομή προς τα θύματα διακρίσεων όταν καταγγέλλουν διακριτική μεταχείριση, από την Επιτροπή Ισότητας των Φύλων στην Απασχόληση και Επαγγελματική Εκπαίδευση.
Αποτίμηση του βαθμού εφαρμογής της αρχής της ισότητας αμοιβών
Ανεπαρκής εφαρμογή λόγω:
-Έλλειψης διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής
-Έλλειψης ασφάλειας δικαίου σχετικά με την έννοια της «εργασίας ίσης αξίας»
-Ελλιπούς πληροφόρησης για τους εργαζόμενους για άσκηση αγωγής (επίπεδα αμοιβών συγκρίσιμων εργαζομένων)
Η νέα οδηγία της που προς της μισθολογικής διαφάνειας
Η νέα Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας έχει προθεσμία εναρμόνισης τις 7 Ιουνίου 2026.
Υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους:
- Διαθέτουν μισθολογικές δομές
- Θεσπίζουν και χρησιμοποιούν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης
- Παρέχουν πληροφόρηση στους υποψήφιους για πρόσληψη, σχετικά με την αρχική αμοιβή/εύρος
- Απαγόρευση υποβολής ερωτήσεων σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου
- Το περιεχόμενο των προκηρύξεων κενών θέσεων και οι τίτλοι εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο
- Τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης είναι εύκολα προσβάσιμα για τους εργοδοτούμενους
- Δεν περιλαμβάνουν στις συμβάσεις εργασίας, ρήτρες οι οποίες περιορίζουν τη δυνατότητα των εργαζομένων να αποκαλύπτουν πληροφορίες σχετικά με την αμοιβή τους
Υποχρεώσεις για τους εργοδότες με περισσότερους από 100 εργαζόμενους (ανά τριετία) και για τους εργοδότες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους (σε ετήσια βάση) να προσκομίζουν τα ακόλουθα στοιχεία/δείκτες:
- Το μισθολογικό χάσμα των φύλων
- Το μισθολογικό χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία*
- Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα
- Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
- Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
- Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο (percentile)
- Το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων κατανεμημένο σε συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
Η ακρίβεια των στοιχείων θα βεβαιώνεται από τη διεύθυνση του εργοδότη μετά από διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Δημοσίευση των στοιχείων από την αρμόδια αρχή του Υπουργείου σε ειδική ιστοσελίδα/πλατφόρμα με εύκολα προσβάσιμη στο κοινό και με τρόπο που θα επιτρέπει συγκρίσεις μεταξύ εργοδοτών, κλάδων και επαρχιών. Επίσης προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις για τους εργοδότες σε περίπτωση που το μισθολογικό χάσμα σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων είναι 5% ή μεγαλύτερο με δικαιολόγηση στη βάση αντικειμενικών κριτηρίων, διορθωτικά μέτρα εντός 6 μηνών, κοινή αξιολόγηση αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Επίσης προβλέπεται τεχνική και άλλη υποστήριξη από την αρμόδια αρχή, ειδικά προς τους εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζόμενους
