Θέμα συζήτησης των τελευταίων ημερών είναι το νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπάλληλων. Πολλά έχουν γραφτεί επί τούτου και πολύ περισσότερα έχουν ακουστεί. Τι ισχύει όμως από νομικής σκοπιάς; Είναι όντως ελλιπές το νέο σύστημα αξιολόγησης;
Από 01/01/2023 τέθηκαν σε ισχύ οι περί Δημοσίας Υπηρεσίας (Αξιολόγηση Υπάλληλων) Κανονισμοί του 2022 (ΚΔΠ 28/2022). Σκοπός της ΚΔΠ, ως αναφέρεται στο Εγχειρίδιο που εκδόθηκε επί του θέματος, είναι η εισαγωγή ενός νέου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης της δημοσίας υπηρεσίας, ούτως ώστε να επιτευχθεί αποτελεσματικά η αξιολόγηση του προσωπικού, να αποφευχθούν ισοπεδωτικές βαθμολογίες και να αναδειχθούν οι αξίες και οι κατάλληλοι για προαγωγή υπάλληλοι.
Με την ΚΔΠ δημιουργήθηκαν δύο Ιεραρχικά Επίπεδα υπαλλήλων (Κανονισμός 4). Εστιάζοντας στο Ιεραρχικό Επίπεδο 2 (εναλλάξιμο και μη, προσωπικό), η σχετική αξιολόγηση είναι συγκριτική μεταξύ των υπαλλήλων, λαμβάνεται υπόψη για σκοπούς προαγωγής και γίνεται με αριθμητική βαθμολογία (Κανονισμός 7).
Το εναλλάξιμο προσωπικό, εργάζεται σε διαφορετικές δομές της Δημόσιας Υπηρεσίας και αξιολογείται από τους εκάστοτε Προϊσταμένους του. Κατά τη διαδικασία προαγωγών, συγκρίνεται μεταξύ του, ανεξάρτητα, τόσο από την υπηρεσία στην οποία εργάζεται, όσο και από το πρόσωπο του αξιολογητή του. Συναφώς, οι Υπηρεσιακές Εκθέσεις, αποτελούν καθοριστικό παράγοντα για την προαγωγή και κυρίως την κρίση ως προς την αξία των υπαλλήλων. Η κρισιμότητα της αξιολόγησης, επιβεβαιώνεται και στην σχετική Εγκύκλιο αρ. 1744, όπου αναφέρεται ότι οι αξιολογήσεις αποτελούν βασικό κριτήριο για την πλήρωση των θέσεων προαγωγής έχοντας βαρύτητα 45%.
Προς τούτο, η Διοίκηση υποχρεούται να μεταχειρίζεται το εναλλάξιμο προσωπικό, διαφορετικά από το μη εναλλάξιμο προσωπικό, καθότι είναι μια ιδιαίτερη κατηγορία υπαλλήλων, με διαφορετική ουσιαστικά επαγγελματική σταδιοδρομία και ανέλιξη.
Επομένως, είναι αναγκαίο να τίθενται ξεκάθαρα κριτήρια και συγκεκριμένες μέθοδοι αξιολόγησης, που να παρέχουν ασφαλιστικές δικλείδες προς την ορθή αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, ειδικότερα στην περίπτωση του εναλλάξιμου προσωπικού. Η ανάγκη αυτή είναι έντονη και θα πρέπει να τηρείται, ούτως ώστε να διασφαλίζεται η αρχή της ισότητας και του ενιαίου μέτρου κρίσης.
Στην ΚΔΠ, ενώ υπάρχει μόνο απλή αναφορά στο πως γίνεται η αριθμητική βαθμολογία, στην Εγκύκλιο αρ. 1744, σημειώνεται ότι «οι βαθμοί (9) και (10) θα πρέπει να αποδοθούν μόνο σε υπαλλήλους που διακρίνονται απο τους συναδέλφους τους, συνεπώς δεν μπορούν όλοι να λαμβάνουν τέτοια βαθμολογία». Πώς όμως θα μπορεί να γίνει σύγκριση και να τηρηθεί το ενιαίο μέτρο σύγκρισης και η αρχή της ισότητας, αφού το εναλλάξιμο προσωπικό δεν αξιολογείται από το ίδιο πρόσωπο ή αφού δεν υπάρχουν σαφείς πρόνοιες και κριτήρια αξιολόγησης που να διασφαλίζουν το ενιαίο μέτρο κρίσης;
Επομένως, όλα αφήνονται στην υποκειμενική κρίση και αξιολόγηση εκάστου αξιολογητή, η οποία ως «υποκειμενική» διαφέρει ανάλογα με το πρόσωπο που αξιολογεί σε κάθε περίπτωση.
Θεωρώ σκόπιμο να αναφερθώ και στις οδηγίες που δόθηκαν στους αξιολογητές, ήτοι να αξιολογούν μεταξύ των βαθμολογιών 6 και 8. Το γεγονός αυτό, έχει γνωστοποιηθεί από διάφορους συντεχνιακούς εκπροσώπους, στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αν δεν παραβιάζει αυτή η πρακτική την αρχή της αξιοκρατίας, τότε τι θα μπορούσε να την παραβιάσει;
Σημαντική καθίσταται και η αιτιολόγηση, και ειδικότερα η επαρκής αιτιολόγηση της αριθμητικής αξιολόγησης, αναφορικά με την απόδοση του υπαλλήλου, υποχρέωση η οποία συνάδει με τις αρχές της καλής πίστης και της χρηστής διοίκησης. Παρά ταύτα όμως, στην ΚΔΠ δεν θεωρείται υποχρεωτική η ειδική αιτιολογία (με εξαίρεση την βαθμολογία 4 και κάτω). Ωστόσο, η μη ύπαρξη αιτιολογίας, καθιστά αδύνατο στο δημόσιο υπάλληλο και στην Επιτροπή Ενστάσεων να αντιληφθούν τον λόγο που δόθηκε η εν λόγω βαθμολογία και στην περίπτωση υποβολής ένστασης, να μπορέσει η Επιτροπή να αντιληφθεί και να αξιολογήσει την δοθείσα βαθμολογία.
Επομένως, η μη ύπαρξη επαρκούς και δέουσας αιτιολογίας, δημιουργεί αμφιβολίες ως προς την αξιολόγηση, εγκυμονεί κινδύνους και προφανώς συνιστά παράβαση της αρχής της ύπαρξης επαρκούς αιτιολογίας, που θα πρέπει να διέπει τη δράση της Διοίκησης στο σύνολό της.
Εύλογη θεωρώ ότι είναι και η παρατήρηση ότι τα τελευταία 10 και πλέον χρόνια, η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων λάμβανε αξιολογήσεις με τον βαθμό «εξαίρετος/η», οι οποίες με τις πρόνοιες της ΚΔΠ, αντιστοιχούν στις βαθμολογίες 9 και 10. Αν μη τι άλλο, είναι αντιφατικό, ο ίδιος υπάλληλος, να λαμβάνει πλέον διαφορετικές βαθμολογίες λόγω της αλλαγής του τρόπου αξιολόγησης.
Κατά την άποψή μου, , χρήζει εφαρμογής η αρχή του διοικητικού δικαίου ότι δεν δικαιούται – και εμποδίζεται – η Διοίκηση, επικαλούμενη ίδιες παραλείψεις, για τις οποίες δεν είναι υπαίτιος ο διοικούμενος, να αγνοεί μια ευνοϊκή γι’ αυτόν κατάσταση και να αρνείται την υπέρ αυτού συναγωγή ωφελημάτων που προκύπτουν από την κατάσταση αυτή. Συναφώς, προκαλείται αδικαιολόγητη ταλαιπωρία και ζημιά στον διοικούμενο, ανασφάλεια και αβεβαιότητα.
Κλείνοντας, δεν μπορώ να μην θέσω και τον προβληματισμό, ως προς το πόσο αξιοκρατικό είναι, η Επιτροπή Ενστάσεων, να απαρτίζεται από πρόσωπα τα οποία δεν έχουν καμία επαγγελματική σχέση και συνεργασία με τον/την εκάστοτε ενιστάμενο/η!
Όλα τα πιο πάνω, συνηγορούν τελικώς στο ότι η ΚΔΠ, κατά την άποψή μου, παραβιάζει την αρχή της ισότητας, της αξιοκρατίας, της επαγγελματικής ανέλιξης, του ενιαίου μέτρου κρίσης και παράλληλα παρουσιάζονται κενά και ελλείψεις, που καθιστούν πολύ πιθανή την εμφιλοχώρηση μεροληπτικής συμπεριφοράς και πλάνης.
Μήπως, αντί να επέλθει βελτίωση στο σύστημα αξιολόγησης, θα δημιουργηθούν περισσότερα προβλήματα και θα κατακλυστεί η Διοίκηση, τελικά με σωρεία ενστάσεων; Ίσως το κράτος θα πρέπει να επαναξιολογήσει το όλο θέμα και ειδικότερα τις πρόνοιες της ΚΔΠ 28/2022;
*Δικηγόρος , Δικαστηριακό Τμήμα, Γραφείο Λευκωσίας neo.law
