Δημόσια Υπηρεσία: Σε ποια Υπουργεία και Υπηρεσίες εργάζονται οι πιο «άριστοι» – Οι προκλήσεις για τους αξιολογητές, οι προειδοποιήσεις της ΕΔΥ και η θέση της ΠΑΣΥΔΥ (πίνακες)

Σοβαρές δυσλειτουργίες στο νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, με τις βαθμολογίες να πλησιάζουν το άριστα, προειδοποιήσεις που δεν εισακούστηκαν και προϊσταμένους να αξιολογούν με διαφορετικό τρόπο τους ίδιους υπαλλήλους όταν διεκδικούν προαγωγή, καταγράφει η Ετήσια Έκθεση της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας (ΕΔΥ) για το 2025. Ανάμεσα σε άλλα ευρήματα, η Επιτροπή διαπιστώνει ότι η εκπαίδευση των αξιολογητών δεν απέδωσε τα αναμενόμενα και εισηγείται την επανάληψή της, αφήνοντας ανοικτό ακόμη και το ενδεχόμενο πρόβλεψης αρνητικών συνεπειών για όσους δεν συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις του νέου συστήματος.

Τρία χρόνια μετά την εφαρμογή της μεταρρύθμισης, η μέση βαθμολογία των δημοσίων υπαλλήλων έφτασε στο 9,12 στα 10, έναντι 8,747 το 2023 και 9,01 το 2024. Η ανοδική πορεία προκαλεί έντονο προβληματισμό στην ΕΔΥ, η οποία προειδοποιεί ότι η δημόσια υπηρεσία κινδυνεύει να επιστρέψει στο προηγούμενο καθεστώς, όταν σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι αξιολογούνταν ως εξαίρετοι.

Το πλέον ανησυχητικό στοιχείο, σύμφωνα με την έκθεση, είναι ότι η τάση συνεχίστηκε παρά τις προειδοποιήσεις που είχαν απευθυνθεί από την προηγούμενη χρονιά στους Γενικούς Διευθυντές και στους Διευθυντές Τμημάτων. Μάλιστα, ο Πρόεδρος της ΕΔΥ, Γεώργιος Παπαγεωργίου, είχε αποστείλει σχετική εγκύκλιο σε όλους τους επικεφαλής υπουργείων, υφυπουργείων, τμημάτων και υπηρεσιών, πριν από την υποβολή των Υπηρεσιακών Εκθέσεων. «Δυστυχώς, εκ του αποτελέσματος, φαίνεται ότι τα πιο πάνω δεν εισακούστηκαν», αναφέρεται χαρακτηριστικά στην Ετήσια Έκθεση.

Από 7,62 μέχρι το απόλυτο 10

Αποκαλυπτικά είναι τα στοιχεία της έκθεσης για τις βαθμολογίες ορισμένων υπουργείων, τμημάτων ή υπηρεσιών που επέλεξε η ΕΔΥ να παρουσιάσει προς τεκμηρίωση των παρατηρήσεων της.

Στην Επαρχιακή Διοίκηση Αμμοχώστου ο μέσος όρος αξιολόγησης έφτασε το απόλυτο 10 τόσο το 2024 όσο και το 2025, ενώ το 2023 βρισκόταν στο 8,71. Ιδιαίτερα υψηλές βαθμολογίες καταγράφονται και σε άλλες υπηρεσίες. Στο νοσηλευτικό προσωπικό του Υπουργείου Υγείας ο μέσος όρος διαμορφώθηκε στο 9,89, στη Δικαστική Υπηρεσία (Κοινές Υπηρεσίες) στο 9,74 και στην Προεδρία και το Προεδρικό Μέγαρο στο 9,63. Στο Τμήμα Εφόρου Εταιρειών και Διανοητικής Ιδιοκτησίας ο μέσος όρος ανήλθε στο 9,58, στη Δικαστική Υπηρεσία (Ανώτατο Δικαστήριο) στο 9,52 και στη Βουλή των Αντιπροσώπων στο 9,17.

Στον αντίποδα, το Γραφείο Τύπου και Πληροφοριών κατέγραψε μέση βαθμολογία 7,62, το Τμήμα Αρχαιοτήτων 7,84, το Υφυπουργείο Τουρισμού 7,88, η Κυπριακή Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης και Προσωπικού 7,98 και η Στατιστική Υπηρεσία 8,00. Η ΕΔΥ παρουσιάζει τις τελευταίες αυτές υπηρεσίες ως παραδείγματα φορέων που παραμένουν περισσότερο πιστοί στις διατάξεις και στον σκοπό του νέου συστήματος. Ωστόσο, σημειώνει ότι ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις παρατηρείται γενικά ανοδική τάση, η οποία, εάν δεν συγκρατηθεί, μπορεί να οδηγήσει σε ισοπεδωτικές αξιολογήσεις.

Ίδιος βαθμός στις εκθέσεις, διαφορετικός στην προαγωγή

Πέρα από τις ιδιαίτερα υψηλές βαθμολογίες, η έκθεση καταγράφει και περιπτώσεις αντιφατικής αντιμετώπισης υπαλλήλων από τους ίδιους τους προϊσταμένους τους.

Συγκεκριμένα, η ΕΔΥ διαπίστωσε ότι προϊστάμενοι είχαν αποδώσει την ίδια υψηλή βαθμολογία σε υποψηφίους στις ετήσιες Υπηρεσιακές Εκθέσεις τους, αλλά όταν κλήθηκαν να αξιολογήσουν τους ίδιους υπαλλήλους για σκοπούς προαγωγής, οι βαθμολογίες τους παρουσίασαν σημαντικές αποκλίσεις. Στις περιπτώσεις αυτές, οι προϊστάμενοι είχαν τη δυνατότητα να απονείμουν από μηδέν έως 15 μονάδες για την αξιολόγηση των υποψηφίων ενώπιον της Επιτροπής.

Η ΕΔΥ επισημαίνει ότι οι σχετικοί Κανονισμοί προβλέπουν πως οι ετήσιες αξιολογήσεις αποσκοπούν, μεταξύ άλλων, και στη διαπίστωση της καταλληλότητας των υπαλλήλων για προαγωγή. Επομένως, η απόδοση της ίδιας υψηλής βαθμολογίας κατά την ετήσια αξιολόγηση και η σημαντική διαφοροποίησή της κατά τη διαδικασία προαγωγής δημιουργούν ερωτήματα για τη συνέπεια των κρίσεων των αξιολογητών. Η Επιτροπή εκφράζει προβληματισμό τόσο για τη νομιμότητα των συγκεκριμένων ενεργειών όσο και για τη σοβαρότητα με την οποία ορισμένοι προϊστάμενοι αντιμετωπίζουν τις Υπηρεσιακές Εκθέσεις.

Πρώτοι επηρεάζονται οι ικανοί υπάλληλοι

Ιδιαίτερη έμφαση δίνει η ΕΔΥ στις συνέπειες που ενδέχεται να έχουν οι ισοπεδωτικές αξιολογήσεις για τους εργαζομένους με πραγματικά υψηλές επιδόσεις. Όπως επισημαίνεται στην έκθεση, οι πραγματικά άξιοι και ικανοί δημόσιοι υπάλληλοι είναι οι πρώτοι που επηρεάζονται όταν δεν υπάρχει ουσιαστική διαφοροποίηση στις βαθμολογίες. Η διάσταση αυτή συνδέεται άμεσα με τις διαδικασίες προαγωγής, καθώς οι ετήσιες Υπηρεσιακές Εκθέσεις εξακολουθούν να αποτελούν σημαντικό κριτήριο για συγκεκριμένες κατηγορίες θέσεων.

Κυρώσεις στο τραπέζι

Η Έκθεση της ΕΔΥ κάνει επίσης λόγο για ενδεχόμενο αρνητικών συνεπειών στους ίδιους τους αξιολογητές, εφόσον δεν προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της φιλοσοφίας του νέου συστήματος.

Πρόκειται για σημαντική διαφοροποίηση σε σχέση με τις προηγούμενες προειδοποιήσεις, καθώς ο προβληματισμός δεν περιορίζεται πλέον στην ανάγκη ορθής εφαρμογής της διαδικασίας, αλλά επεκτείνεται στην ενδεχόμενη απόδοση ευθύνης σε όσους δεν ανταποκρίνονται στον ρόλο τους.

Η έκθεση δεν καθορίζει συγκεκριμένες κυρώσεις ούτε αναφέρει ότι έχει αποφασιστεί η επιβολή τους. Θέτει, ωστόσο, το ενδεχόμενο ως ζήτημα που θα μπορούσε να εξεταστεί στο πλαίσιο κινήσεων που θα μπορούσαν να ωθήσουν την κατάσταση προς την επιθυμητή κατεύθυνση.

Ο φαύλος κύκλος και οι προκλήσεις για τους αξιολογητές

Ο «Φ της Κυριακής», σε μια προσπάθεια να προσεγγίσει το θέμα σφαιρικά και να κατανοήσει όλες τις πλευρές, συνομίλησε με διάφορα πρόσωπα που εργάζονται στη Δημόσια Υπηρεσία και γνωρίζουν καλά τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ίδιοι αξιολογητές.

Οι συνομιλητές μας συμφώνησαν ότι στη συντριπτική πλειονότητα των τμημάτων επικρατεί μια συγκεκριμένη νοοτροπία, η οποία οδηγεί στην απονομή υψηλών βαθμολογιών σχεδόν σε όλους τους υπαλλήλους. Όπως εξήγησαν, οι ίδιοι πίσω από αυτή την πρακτική βλέπουν κυρίως δύο λόγους. Ο πρώτος σχετίζεται με την αποφυγή παρεξηγήσεων και εντάσεων με συναδέλφους που συναναστρέφονται καθημερινά. Ο δεύτερος αφορά την ανησυχία τους μήπως σταθούν εμπόδιο στην επαγγελματική ανέλιξη των υφισταμένων τους, από τη στιγμή που, όπως επισημαίνουν, η αξιοκρατία δεν εφαρμόζεται με συνέπεια στο σύνολο της Δημόσιας Υπηρεσίας.

Επί της ουσίας και με απλά λόγια, το σκεπτικό έχει ως εξής: Στη Δημόσια Υπηρεσία πολλοί υπάλληλοι εργάζονται μαζί για δεκαετίες, αναπτύσσοντας στενές επαγγελματικές, αλλά και προσωπικές σχέσεις. Υπό αυτές τις συνθήκες, μια χαμηλότερη βαθμολογία θεωρείται από πολλούς ότι είναι ικανή να διαταράξει ισορροπίες και να δημιουργήσει εντάσεις στην καθημερινή συνεργασία.

Η σημαντικότερη παράμετρος, ωστόσο, είναι άλλη και θεωρείται από τους συνομιλητές μας ως ένας από τους σημαντικότερους λόγους που το φαινόμενο συντηρείται. Όπως εξήγησαν, η πρακτική άλλων τμημάτων να βαθμολογούν όλους τους υπαλλήλους τους με άριστα, λειτουργεί ως μια έμμεση πίεση προς τους αξιολογητές. Το σκεπτικό είναι συγκεκριμένο: Εάν ένας προϊστάμενος αξιολογήσει αντικειμενικά τους υφισταμένους του, αποδίδοντας διαφορετικές βαθμολογίες ανάλογα με την απόδοσή τους, ενώ σε άλλο τμήμα όλοι βαθμολογούνται με άριστα, τότε οι υπάλληλοι του πρώτου ενδέχεται να βρεθούν σε μειονεκτική θέση όταν κληθούν να διεκδικήσουν προαγωγή απέναντι σε συναδέλφους τους από το δεύτερο τμήμα.

Δημιουργείται έτσι ένας φαύλος κύκλος, καθώς ακόμη και προϊστάμενοι που επιθυμούν να εφαρμόσουν ουσιαστικά το σύστημα αξιολόγησης αισθάνονται ότι, εάν το πράξουν, ενδέχεται να αδικήσουν τους υφισταμένους τους σε σχέση με υποψηφίους άλλων υπηρεσιών. Αυτό φαίνεται, σύμφωνα με όσα μας μεταφέρθηκαν, να αποτελεί έναν από τους ισχυρότερους έμμεσους μηχανισμούς πίεσης για τη διατήρηση των υψηλών βαθμολογιών, υπονομεύοντας στην πράξη την προσπάθεια για δίκαιη και αξιοκρατική αξιολόγηση.

Τα πιο πάνω σαφώς και δεν καταγράφονται προς υπεράσπιση των αξιολογητών που επιλέγουν να βαθμολογούν όλους με άριστα. Αποτελούν ωστόσο στοιχεία που θα πρέπει να ληφθούν υπόψη και να αντιμετωπιστούν ώστε το πρόβλημα να χτυπηθεί στη ρίζα του.

Γιώργος Παπαγεωργίου: Η ισοπεδωτική αξιολόγηση αδικεί τους άξιους και δημιουργεί αντικίνητρα

«Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων αφορά, και έχει αυξημένη βαρύτητα, μόνο για την πλήρωση των θέσεων του μη επιστημονικού προσωπικού και της πρώτης, μόνο, βαθμίδας προαγωγών στο επιστημονικό προσωπικό.  Στην πλήρωση των θέσεων προαγωγών στο επίπεδο της Κλ. Α13 (ανώτερες θέσεις) έχει περιορισμένη βαρύτητα, ενώ δεν λαμβάνεται καθόλου υπόψη στην πλήρωση των μεσοδιευθυντικών και διευθυντικών θέσεων στη δημόσια υπηρεσία, όπου βαρύνουσα σημασία έχει η αξιολόγηση των υποψηφίων από Εξεταστικά Κέντρα.

Δυστυχώς, όπως προκύπτει και από τα στοιχεία που παρατίθενται και στην Ετήσια Έκθεση της Επιτροπής για το 2025, παρατηρείται τάση επιστροφής σε αναχρονιστικές προσεγγίσεις του παρελθόντος, με κίνδυνο, αν δεν ληφθούν έγκαιρα τα αναγκαία μέτρα, να οδηγηθούμε, σύντομα, ξανά σε ισοπεδωτική αξιολόγηση όλων στο επίπεδο του Εξαίρετος.  Είναι προφανές ότι έχουμε αλλάξει το σύστημα, δεν καταφέραμε να αλλάξουμε τις νοοτροπίες.

Η αξιολόγηση των υπαλλήλων αποτελεί βασικό εργαλείο διεύθυνσης και ανάπτυξης του προσωπικού. Η ισοπεδωτική αξιολόγηση άνισων μεταξύ τους υπαλλήλων αδικεί κατάφορα τους άξιους υπαλλήλους και δημιουργεί αντικίνητρα. Οι προϊστάμενοι δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζουν την αξιολόγηση ως μια στιγμιαία ενέργεια, αλλά θα πρέπει να παρακολουθούν την απόδοση των υφισταμένων τους καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους και να επισημαίνουν σε αυτούς τα θετικά και τα αρνητικά που αφορούν την απόδοσή τους. Άλλωστε, αυτό προβλέπουν ρητά και οι Κανονισμοί Αξιολόγησης.  

Η Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας έχει ευθύνη εποπτείας της εφαρμογής του συστήματος αξιολόγησης, δεν έχει όμως αρμοδιότητα παρέμβασης στις αξιολογήσεις.  Αποτελεί ευθύνη των Προϊσταμένων.  των Υπουργείων/ Υπηρεσιών/Τμημάτων να λάβουν έγκαιρα όλα τα αναγκαία μέτρα, προκειμένου η αρνητική αυτή τάση, όπως αναφέρεται πιο πάνω, να ανακοπεί και να υπάρξει πιστή τήρηση των κανονισμών στους οποίους καταγράφονται σαφώς τα κριτήρια, οι προϋποθέσεις και η διαδικασία, με βάση τα οποία θα πρέπει να αξιολογείται ο κάθε υπάλληλος.  

Ασφαλώς, προς αυτή την κατεύθυνση σημαντική είναι η συμβολή της εκπαίδευσης και επιμόρφωσης, τόσο των αξιολογητών, όσο και των αξιολογουμένων, γιατί, όπως προκύπτει από τα μέχρι σήμερα δεδομένα, η προσπάθεια που έχει γίνει μέχρι σήμερα φαίνεται ότι δεν έχει αποδώσει τα αναμενόμενα.»

Στρατής Ματθαίου: Η ΠΑΣΥΔΥ προτείνει δύο τύπους αξιολογήσεων

«Η αύξηση της μέσης βαθμολογίας των υπηρεσιακών εκθέσεων κατά 0,11 μονάδες σε σχέση με τον περυσινό μέσο όρο δεν πρέπει αβίαστα να οδηγεί στο συμπέρασμα ότι επιστρέφουμε σε φαινόμενα ισοπεδωτικής αξιολόγησης.

Στην πραγματικότητα είναι απότοκο της ορθής αξιοποίησης των υπηρεσιακών εκθέσεων από τους ίδιους τους υπαλλήλους. Η βελτίωση της επίδοσης ενός υπαλλήλου στα σημεία όπου του είχε επισημανθεί στην περυσινή αξιολόγηση ότι χρήζουν βελτίωσης, πρέπει να είναι και το ζητούμενο κάθε διαδικασίας αξιολόγησης και ενδείκνυται να τυγχάνει επιβράβευσης.

Κάτι που μας προβληματίζει όσον αφορά τις ετήσιες υπηρεσιακές εκθέσεις, είναι η απουσία κοινού μέτρου κρίσης σε ό,τι αφορά το εναλλάξιμο προσωπικό. Αναφέρομαι στο γραμματειακό και διοικητικό προσωπικό που είναι τοποθετημένο σε διάφορα Υπουργεία/Υφυπουργεία/Τμήματα/Υπηρεσίες και οι οποίοι εκ των πραγμάτων έχουν διαφορετικό προϊστάμενο. Ως αποτέλεσμα, σε κάποιες περιπτώσεις κρίνονται για τα ίδια καθήκοντα και επιδόσεις είτε υπέρ του δέοντος αυστηρά, είτε ευνοϊκότερα. Δεν υπάρχει δηλαδή μια κοινή συνισταμένη όσον αφορά την αξιολόγησή τους, παρά το γεγονός ότι μπορεί να εκτελούν τα καθήκοντά τους με τον ίδιο ζήλο και συνέπεια.

Γενικότερα για το θέμα των αξιολογήσεων, είναι πεποίθησή μας ότι είτε αφορά στον δημόσιο, είτε στον ιδιωτικό τομέα, δεν πρέπει να λειτουργεί ως εργαλείο τιμωρίας, αλλά ως ένας οδηγός για σκοπούς ελέγχου και για τη διασφάλιση της συνεχούς ανάπτυξης και βελτίωσης της απόδοσης του υπαλλήλου και συνακόλουθα του ίδιου του Οργανισμού.

Ως προς τούτο, η ΠΑΣΥΔΥ έχει προτείνει την καθιέρωση δύο τύπων ετήσιων αξιολογήσεων στο Δημόσιο. Ο πρώτος για σκοπούς ανάπτυξης και βελτίωσης του υπαλλήλου και ο δεύτερος για σκοπούς προαγωγής. Στις περιπτώσεις όπου η αξιολόγηση γίνεται για σκοπούς προαγωγής, το ζητούμενο δεν μπορεί να είναι μόνο η επίδοση του υπαλλήλου στην προηγούμενη θέση του, αλλά το κατά πόσον μπορεί να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της νέας θέσης για την οποία αξιολογείται.»