Τι αντιλαμβάνεται ο καθένας, αλήθεια, όταν ακούει τη λέξη διαφορετικότητα;
Αναμφίβολα, ο σύγχρονος τρόπος ζωής, σε συνδυασμό με την έντονη κινητικότητα μεταξύ των χωρών παγκοσμίως, τόσο του ευρύτερου πληθυσμού, όσο και του ενεργού εργατικού δυναμικού, οδήγησαν στην ανάγκη καθορισμού της έννοιας της διαφορετικότητας, καθώς και στον καθορισμό και τη μελέτη των πολυάριθμων πτυχών της.
Η βιβλιογραφία μάς λέει ότι η διαφορετικότητα καθορίζεται από το πλαίσιο των προσωπικών χαρακτηριστικών (φύλο, φυλή, ηλικία). Αντίθετα, η ευρύτερη έννοια της διαφορετικότητας περιλαμβάνει άλλες πτυχές της προσωπικότητας, όπως ο τρόπος σκέψης, η εμπειρία, τα πρότυπα εργασίας, οι ικανότητες, οι σωματικές ή ψυχολογικές ιδιαιτερότητες, το διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο, η θρησκεία και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.
Οι Gardenswartz & Rowe τη χώρισαν σε τέσσερα επίπεδα (σχήμα 1):
1. Η προσωπικότητα: Το μοναδικό σταθερό χαρακτηριστικό που καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο συμπεριφερόμαστε σε μία δεδομένη στιγμή και κατάσταση.
2. Οι εσωτερικές διαστάσεις (φύλο, φυλή, ηλικία, εθνικότητα): Δεν είμαστε σε θέση να ελέγξουμε.
3. Οι εξωτερικές διαστάσεις (θρησκεία, τόπος διαμονής, επιλογή απόκτησης παιδιών, κ.α.): Μπορούμε να ελέγξουμε σε σημαντικό βαθμό.
4. Το εξωτερικό στρώμα (εργασία: τμήμα, πεδίο, τοποθεσία, κλπ.): Μπορούμε να επηρεάσουμε σε ένα βαθμό.
Το παραπάνω μοντέλο χρησιμοποιείται από πολλούς οργανισμούς, για να προσδιορίσει και να κατανοήσει τις πτυχές, μέσω των οποίων αντιλαμβανόμαστε τον κόσμο και τα όρια που θέτουμε στην αποδοχή του άλλου.
Έχει αποδειχτεί επανειλημμένα ότι το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί το μεγαλύτερο εφόδιο των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Είναι, λοιπόν, απαραίτητη προϋπόθεση για κάθε πετυχημένη εταιρεία η αρμονική συνύπαρξη των ατόμων που την αποτελούν, ανεξαρτήτως κουλτούρας, ηλικίας, φύλου, θρησκείας και τρόπου σκέψης. Ένα ισορροπημένο περιβάλλον εργασίας θέτει τα θεμέλια για τη σωστή αντιμετώπιση των εργασιακών προκλήσεων και μπορεί τελικά να οδηγήσει σε καινοτόμες ιδέες και σημαντικά επιτεύγματα, κάτι που επιτυγχάνεται με εργασιακές πολιτικές και στρατηγικές που προωθούν τη συνεργασία, τη δημιουργικότητα και τη διεύρυνση των οριζόντων σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο.
Γεννιέται λοιπόν η ανάγκη δημιουργίας μιας έννοιας που αφορά την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση των παραπάνω δεδομένων: η Διαχείριση της Διαφορετικότητας.
Η έννοια Διαχείριση της Διαφορετικότητας πρωτοεμφανίστηκε στις ΗΠΑ τη δεκαετία του 1960, όταν το Κίνημα για τα Πολιτικά Δικαιώματα εισέβαλε στην κοινωνική και πολιτική σκηνή, αναδεικνύοντας το ζήτημα της ποικιλομορφίας σε κεντρικό θέμα της δημόσιας συζήτησης. Μόλις τη δεκαετία του ’90, η Διαχείριση της Διαφορετικότητας εξαπλώθηκε και στην Ευρώπη, με αποτέλεσμα το 2004 να δημιουργηθούν οι Χάρτες Διαφορετικότητας, που σήμερα έχουν υπογραφεί σε 26 χώρες. Ωστόσο, υπάρχει ένα σημαντικό κενό στις πολιτικές που εφαρμόζονται όσον αφορά τη διαφορετικότητα, ιδίως στον τομέα της εργασίας.
Πώς, όμως, ένας οργανισμός αντιμετωπίζει στρατηγικά τη διαφορετικότητα;
Καταρχάς, διερευνά αν και γιατί χρειάζεται η ποικιλομορφία στον εργασιακό του χώρο. Δεύτερον, εξετάζει το πώς μπορεί να προσαρμοστεί σε αυτήν. Τρίτον, αντιμετωπίζει τις εντάσεις που μπορεί να προκληθούν (αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής). Τέλος, αποφασίζεται κατά πόσον είναι απαραίτητη η αλλαγή κουλτούρας για την παραμονή του διαφορετικού προσωπικού και με ποιο τρόπο αυτό μπορεί να γίνει πιο αποτελεσματικά.
Σύμφωνα με μελέτες, οι πιο επιτυχημένες επιχειρήσεις ανέπτυξαν μια στρατηγική ένταξης και ποικιλομορφίας σχετική με τις επιχειρηματικές αξίες και τους αναπτυξιακούς στόχους τους.
Το ΚΕΒΕ, στα πλαίσια ενσωμάτωσης της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο, συμμετέχει στο ευρωπαϊκό έργο «InPluServ: Διαχείριση της διαφορετικότητας και διαπραγμάτευση συγκρούσεων σε δημόσιες υπηρεσίες χωρίς αποκλεισμούς – ένας διαδικτυακός πόρος κατάρτισης για τη διοίκηση», το οποίο σκοπεύει να χαρτογραφήσει την πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν τα στελέχη της Δημόσιας Διοίκησης (ΔΔ) όσον αφορά τη διαφορετικότητα και, σε δεύτερο επίπεδο να αναπτύξει προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης ειδικά διαμορφωμένα για στελέχη της ΔΔ, σε ψηφιακή μορφή, επικεντρωμένα σε θέματα διαχείρισης της διαφορετικότητας.
Μπορεί, λοιπόν, η υποσυνείδητη ανάγκη μας ως αγελαίο ον να κατηγοριοποιούμε τους ανθρώπους γύρω μας ως «εμείς» και ως «άλλοι» να χρησιμοποιηθεί εποικοδομητικά στον επιχειρησιακό τομέα; Είναι ένας στόχος, που φαίνεται εφικτός, σε επαγγελματικό επίπεδο τουλάχιστον, μιας και για το κοινωνικό και ατομικό επίπεδο θα χρειαστούν πολλά χρόνια προσπάθειας, διαβάσματος και ίσως βιολογικής εξέλιξης.
Για περισσότερες πληροφορίες, μπορείτε να επικοινωνείτε στα τηλέφωνα 22889747 ή email: a.foka@ccci.org.cy
* Λειτουργός, Τμήμα Ευρωπαϊκών Θεμάτων και Προγραμμάτων, ΚΕΒΕ
