Τους τελευταίους μήνες παρατηρείται στον δημόσιο διάλογο σύγχυση ως προς τη νομική φύση και το πραγματικό περιεχόμενο ορισμένων ποσοτικών αναφορών της Οδηγίας (ΕΕ) 2022/2041 για επαρκείς κατώτατους μισθούς. Οι αναφορές στο 80%, στο 60% και στο 50% παρουσιάζονται συχνά ως δεσμευτικοί στόχοι ή ακόμη και ως κανόνες επιβολής πολιτικής, λανθασμένα. Στην πραγματικότητα, όμως, η Οδηγία αντιμετωπίζει τα ποσοστά αυτά αποκλειστικά ως ενδεικτικούς δείκτες και εργαλεία αξιολόγησης.

Οι συγκεκριμένες ποσοτικές αναφορές δεν είναι ομοειδείς, ούτε υπηρετούν τον ίδιο σκοπό. Το ποσοστό του 80% αφορά την κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές διαπραγματεύσεις, ενώ οι δείκτες του 60% του διάμεσου μισθού και του 50% του μέσου μισθού σχετίζονται αποκλειστικά με την αξιολόγηση της επάρκειας του νόμιμου κατώτατου μισθού. Καμία από αυτές τις αναφορές δεν συνιστά δεσμευτική νομική υποχρέωση.

Ιδιαίτερη σύγχυση προκαλεί το ποσοστό του 80%, το οποίο προβλέπεται στο άρθρο 4 της Οδηγίας. Η διάταξη αυτή δεν επιβάλλει την επίτευξη συγκεκριμένου αποτελέσματος, ούτε τη γενικευμένη επέκταση συλλογικών συμβάσεων. Προβλέπει ότι, όταν η κάλυψη υπολείπεται του 80%, το κράτος μέλος οφείλει να καταρτίσει Σχέδιο Δράσης για την προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, σε διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους. Το Σχέδιο Δράσης δεν αποτελεί μηχανισμό καταναγκασμού αλλά εργαλείο πολιτικής, το οποίο πρέπει να σέβεται τη συνδικαλιστική ελευθερία, την αυτονομία των κοινωνικών εταίρων και τις εθνικές παραδόσεις.

Στο ίδιο πνεύμα κινούνται και οι αναφορές στο 60% και 50%. Οι δείκτες αυτοί δεν αποτελούν κατώφλια συμμόρφωσης, ούτε υποχρεωτικές τιμές σύγκλισης. Λειτουργούν ως συγκριτικά εργαλεία αξιολόγησης του διάμεσου και μέσου μισθού, λαμβάνοντας υπόψη τα ιδιαίτερα οικονομικά και κοινωνικά δεδομένα κάθε χώρας. Η περίπτωση της Κύπρου είναι ενδεικτική, καθώς ο νόμιμος κατώτατος μισθός προσεγγίζει ήδη επίπεδα κοντά στο 60% του διάμεσου μισθού, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η αξιολόγηση μπορεί να βασίζεται σε πραγματικά δεδομένα και όχι σε άκαμπτες αριθμητικές επιταγές.

Το κυπριακό εργασιακό πλαίσιο

Το υφιστάμενο κυπριακό πλαίσιο εργασιακών σχέσεων συνάδει ήδη με το πνεύμα της Οδηγίας και περιλαμβάνει σειρά μηχανισμών που μπορούν να λειτουργήσουν ως μέρος ενός εθνικού Σχεδίου Δράσης.

Ο Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων θεμελιώνει την εθελοντική και καλόπιστη συλλογική διαπραγμάτευση, ενώ οι μηχανισμοί διαμεσολάβησης και διαιτησίας συμβάλλουν διαχρονικά στη διατήρηση της εργασιακής ειρήνης.

Το πλαίσιο αναγνώρισης συνδικαλιστικών οργανώσεων διασφαλίζει θεσμική εκπροσώπηση βάσει αντιπροσωπευτικότητας, χωρίς υποχρεωτική σύναψη συλλογικών συμβάσεων, ενώ ο περί Συντεχνιών Νόμος και οι σχετικοί Κανονισμοί κατοχυρώνουν την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι μέσα σε πλαίσιο νομιμότητας και διαφάνειας.

Παράλληλα, οι ρυθμίσεις για απεργίες σε ουσιώδεις υπηρεσίες και οι συμφωνίες των κοινωνικών εταίρων για τη διαδικασία επίλυσης διαφορών εξισορροπούν το δικαίωμα απεργίας, με την προστασία του δημόσιου συμφέροντος.

Την ίδια στιγμή, το άρθρο 26 του Συντάγματος κατοχυρώνει την ελευθερία του συμβάλλεσθαι, ενώ ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος προστατεύει εργαζομένους από αυθαίρετο τερματισμό λόγω συνδικαλιστικής δράσης. Όλα τα πιο πάνω, σε συνδυασμό με τη μακρά παράδοση εθελοντικών και αποκεντρωμένων συλλογικών διαπραγματεύσεων, συνθέτουν ένα σύστημα που έχει αξιολογηθεί θετικά ακόμη και από τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας ως παράδειγμα ισορροπημένου κοινωνικού διαλόγου και χαμηλής έντασης συγκρούσεων.

Στην ίδια κατεύθυνση, η διασύνδεση της αναπροσαρμογής του εθνικού κατώτατου μισθού με την Αυτόματη Τιμαριθμική Αναπροσαρμογή (ΑΤΑ), ως προϊόν κοινωνικού διαλόγου, επεκτείνει την επιρροή συλλογικών συμφωνιών πέραν των άμεσα καλυπτόμενων εργαζομένων. Παράλληλα, η διασύνδεση της συμμετοχής οικονομικών φορέων σε δημόσιους διαγωνισμούς με την υποχρέωση εφαρμογής συλλογικών συμβάσεων ή παραχώρησης των αντίστοιχων ωφελημάτων στους εργαζομένους καθ’ όλη τη διάρκεια εκτέλεσης του έργου, λειτουργεί ως ουσιαστικός μηχανισμός ενίσχυσης της συλλογικής κάλυψης και του κοινωνικού διαλόγου.

Ιδιαίτερη σημασία παρουσιάζει και το πλαίσιο εργοδότησης αλλοδαπού εργατικού δυναμικού. Επιχειρήσεις που δεν καλύπτονται από συλλογική σύμβαση μπορούν να απασχολούν αλλοδαπούς εργαζομένους μέχρι 30% του προσωπικού τους, ενώ όσες καλύπτονται δύνανται να φθάσουν το 50%. Σε συνθήκες έντονης έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού, η δυνατότητα αυτή λειτουργεί στην πράξη ως ουσιαστικό κίνητρο συμμετοχής στις συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Εν κατακλείδι, η Οδηγία δεν εισάγει υποχρεωτικά ποσοτικά κατώφλια, ούτε μετατρέπει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις σε μηχανισμό επιβολής. Η ουσία της έγκειται στη θεσμική ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου και στη δημιουργία προϋποθέσεων που επιτρέπουν την ελεύθερη ανάπτυξή του. Για την Κύπρο, το ζητούμενο δεν είναι η επίτευξη αριθμητικών στόχων, αλλά η αξιοποίηση και ενίσχυση των εργαλείων που ήδη διαθέτει, διατηρώντας τον πυρήνα του μοντέλου της, δηλαδή την ισορροπία, την ευελιξία και την εργασιακή ειρήνη.

* Λειτουργός Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων, Κοινωνικής Πολιτικής & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, KEBE