Οι οργανισμοί οι οποίοι συµπεριλαµβάνονται ανάµεσα σ εκείνους µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, δε φηµίζονται µόνο για τις αξίες που προάγουν, οι οποίες αναλύθηκαν στο προηγούμενο μου άρθρο «Great Place to Work» και εργασιακές συνθήκες εκπαιδευτικών δημόσιας εκπαίδευσης στην Κύπρο». Κάνουν τα λόγια πράξη! Εν συνέχεια του προηγούμενου άρθρου μου στο παρόν άρθρο θα αναφέρω πρακτικές οποίες εντοπίζονται σε επιτυχημένους οργανισμούς και θα τις μετατρέψω σε εισηγήσεις προς υιοθέτηση από το ΥΠΠΑΝ ή τις σχολικές μονάδες. Τα στοιχεία για τα οποία θεωρούνται οργανισμοί µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, αναφέρονται αναλυτικά παρακάτω (Joyce E. Kevin, 2003, σελ. 78-80): Η δήλωση της αποστολής ενός οργανισμού, έχει ιδιαίτερη επίδραση στους εργαζοµένους της, καθώς τους δίνεται το κίνητρο να προσπαθούν µέσω της εργασίας τους να πετύχουν συγκεκριµένους στόχους. Παράλληλα, µε τη δήλωση της αποστολής τους οι οργανισμοί μπορούν να αποκτήσουν µεγαλύτερο έλεγχο στους εργαζοµένους τους να διασφαλίσουν ότι τα συµφέροντα τους δεν αγνοούνται και τέλος να δηµιουργήσουν ένα σύνολο κοινών αρχών και συµπεριφορών. Σύµφωνα µε έρευνες, η δήλωση της αποστολής δίνει νόηµα στη δουλειά εξυψώνοντάς την σε αποστολή (Joyce E. Kevin, ό.π, σελ. 78-79).
Εισήγηση: Στο ΥΠΠΑΝ η δήλωση αυτή της αποστολής είναι μια σύνθετη διαδικασία καθώς λόγω του οργανογράμματος του αρχικά είναι το όραμα της πολιτικής το οποίο ανάλογα με τη βαθμίδα μετατρέπεται σε στόχους σχολικών μονάδων. Καλό είναι όμως να υπενθυμίζεται και να συνδέεται στο σύνολό της με τους στόχους των σχολικών μονάδων. Επίσης καλό είναι οι στόχοι των σχολικών μονάδων να μην είναι πολλοί και όπου είναι εφικτό να αξιολογούνται και να αναπροσαρμόζονται προσθετικά κάθε τρίμηνο. Εφόσον οι διευθύνσεις των σχολείων δεν αλλάζουν κάθε χρόνο τότε είναι εύκολο να μεταφερθούν οι προηγούμενοι στόχοι στο καινούριο προσωπικό και το νέο σχέδιο να συνεχίσει από εκεί που έμεινε το προηγούμενο. Το αρχείο με τα δικιολογητικά δημιουργίας του και τα αποτελέσματα αξιολόγησης του είναι στις απολύτως απαραίτητες ενέργειες του σχολείου. Ο επιστημονικός τρόπος εργασίας προωθείται από τις διευθύνσεις και κατευθύνει το προσωπικό.
Άλλο ένα χαρακτηριστικό στοιχείο των οργανισμών οι οποίοι ανήκουν σε αυτούς µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, είναι η πρόνοια για την προσωπική και την επαγγελµατική εξέλιξη των υπαλλήλων τους. Η εκπαίδευση και οι δραστηριότητες ανάπτυξης ποικίλουν, από σεµινάρια και ευκαιρίες για διάβασµα έως την εργασία εκ περιτροπής και την προετοιµασία για τη θέση του προϊσταµένου. Από την οπτική του εργαζοµένου, τα προγράµµατα ανάπτυξης δείχνουν ότι ο οργανισμός τους ενδιαφέρεται για την ευηµερία των εργαζοµένων του.
Εισήγηση: Στην Κύπρο παρόλο που την εκπαίδευση των εργαζομένων την έχει λάβει το ΠΙ εντούτοις υπάρχουν ακόμη κάποια κενά αναφορικά με το σχεδιασμό. Όλα τα προγράμματα που προσφέρονται είναι σε εθελοντική βάση. Αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό. Προγράμματα όμως όπως για παράδειγμα η επιμόρφωση για την εφαρμογή και λειτουργική χρήση της MS Teams θα έπρεπε να είναι υποχρεωτικά και να είχαν αρχίσει από την μέρα που υπογράφηκε η συμφωνία αγορά του προγράμματος ώστε σιγά σιγά να ήταν έτοιμοι οι εκπαιδευτικοί τη στιγμή που χρειάστηκε. Τα προβλήματα το άγχος και η αναστάτωσή τους θα ήταν πολύ λιγότερα. Θα υπήρχαν ήδη οι εκπαιδευτικοί οι οποίοι θα το χρησιμοποιούσαν (υπάρχουν ήδη άλλοι που χρησιμοποιούσαν παρόμοιες πλατφόρμες από άλλες εταιρείες εθελοντικά) και έτσι το μπόλιασμα των υπολοίπων θα ήταν ευκολότερο. Υπάρχουν λοιπόν θέματα τα οποία άπτονται υποχρεωτικής επιμόρφωσης όλων των εκπαιδευτικών και θέματα τα οποία είναι εθελοντικά. Αυτό θα πρέπει να συζητηθεί και να διορθωθεί. Η εφαρμογή της εξ αποστάσεως πλέον επιμόρφωσης μπορεί να λειτουργήσει θετικά προς αυτή την κατεύθυνση και να επιλύσει τα θέματα προσφοράς σε όλες τις πόλεις ή της μη ικανοποιητικής συμμετοχής κλπ.
Ακολούθως, εξίσου σημαντική σ αυτό η είναι δουλειά της διεύθυνσης των σχολείων. Μέσα από τις εργασίες της οφείλει να ακολουθεί τη νόμιμη οδό και βοηθώντας τους να αποζητά τον επαγγελματικό τρόπο εργασίας από όλους τους εκπαιδευτικούς, χρησιμοποιώντας τα απαραίτητα κάθε φορά δικαιολογητικά από μέρους τους. Με τον τρόπο αυτό χωρίς να το καταλάβουν οι εκπαιδευτικοί γίνονται λήπτες επιμόρφωσης γύρω από τις νομοθεσίες και τους κανονισμούς με βιωματικό τρόπο και χωρίς να χρειαστεί να αφιερώσουν επιπλέον χρόνο από την προσωπική τους ζωή.
Υποστηρίζεται επίσης ότι η διαφορετικότητα, βελτιώνει την αποδοτικότητα ενός οργανισµού, διότι λαµβάνοντας υπόψη µεγαλύτερο αριθµό απόψεων και οπτικών, είναι πιθανότερο να προσεγγίσει κανείς µια καλύτερη λύση, απ’ ότι θα έκανε µια οµογενοποιηµένη οµάδα.
Εισήγηση: Στις εργασίες στον τομέα της εκπαίδευσης και του ΥΠΠΑΝ είναι πολύ σημαντικό οι αποφάσεις οι οποίες λαμβάνονται να συμπεριλαμβάνουν και τους άμεσα εμπλεκόμενους. Έχει αποδειχθεί από τις διάφορες αντιδράσεις και ανακοινώσεις είτε των γονέων είτε των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εκπαιδευτικών πως όσες φορές λήφθηκαν αποφάσεις ερήμην των εκπροσώπων αυτές δημιούργησαν προβλήματα. Εκείνο το οποίο πρέπει να ενδιαφέρει το ΥΠΠΑΝ είναι να εφαρμοστούν και να εφαρμοστούν με τον καλύτερο τρόπο οι οποιεσδήποτε αποφάσεις ώστε να περιέχουν το μεγαλύτερο δυνατό όφελος προς τους αποδέκτες. Συμπεριφορές του τύπου «εγώ αποφασίζω και εσείς εκτελείτε» δεν μπορούν να είναι αποδεκτές εν έτη 2022. Ο τρόπος λήψης απόφασης είτε εντός του ΥΠΠΑΝ είτε εντός των σχολικών μονάδων έχει αλλάξει. Η ύπαρξη εξειδίκευσης «φωνάζει» πως για κάθε θέμα υπάρχουν ειδικοί για να ανταλλάξουν αποφάσεις αλλά και εργαζόμενοι για να κρίνουν κατά πόσο αυτές οι αποφάσεις είναι εφικτές. Αντί για αντιπαραθέσεις θα ήταν γονιμότερο να υπάρχει ανταλλαγή απόψεων και μέσα από συνεργασία η κατάληξη στη λήψη απόφασης.
Η εξισορρόπηση της οικογενειακής και της εργασιακής ζωής είναι επίσης από τις σημαντικότερες παραμέτρους. Στην εποχή µας, οι ώρες οι οποίες αφιερώνονται από τους επαγγελµατίες στη δουλειά τους είναι αρκετές, µε αποτέλεσµα να δηµιουργούνται προβλήµατα στην οικογενειακή τους ζωή. Το γεγονός αυτό συνδέεται µε χαµηλά επίπεδα ικανοποίησης από τη δουλειά, µεγαλύτερες πιθανότητες εγκατάλειψης µιας θέσης, µικρότερη ικανοποίηση από τη ζωή τους, και όλα αυτά, οδηγούν σε αυξηµένο στρες. Γι’αυτό το λόγο, η πλειοψηφία των ανθρώπων ενδιαφέρεται όλο και περισσότερο για τα πλεονεκτήµατα που σχετίζονται µε την ισορροπία µεταξύ εργασίας και ζωής. Οι οργανισμοί που ενδιαφέρονται για την ευημερία των εργαζομένων τους προσπαθούν να τους προφέρουν τρόπους διευκόλυνσης σε προσωπικά θέματα. Τέτοια λύση µπορεί να είναι η δηµιουργία παιδικών σταθµών εντός του εργασιακού χώρου, καθώς και την επιλογή κάποιου ευέλικτου προγράµµατος (Joyce E. Kevin, ό.π, σελ. 79-80).
Επιπλέον, η ανταµοιβή και τα κίνητρα τα οποία προσφέρονται στους εργαζοµένους από τον εκάστοτε οργανισμό, για να προσελκύσει, να διατηρήσει και να δώσει κίνητρα σε εκείνους, θα πρέπει να ταιριάζουν στις αξίες του. Άλλο ένα χαρακτηριστικό αυτών των οργανισμών είναι, η υιοθέτηση προγραµµάτων τα οποία δίνουν έµφαση στην οικογένεια και στην κοινότητα, όπως η παροχή βοήθειας για το καθηµερινό διάβασµα των παιδιών και η οργάνωση εισαγωγικών σεµιναρίων για το κολλέγιο-πανεπιστήµιο. Οι παροχές οι οποίες σχετίζονται µε την κοινότητα είναι, η δωρεάν περίθαλψη ανθρώπων που δεν έχουν ασφάλεια, καθώς και ο εθελοντισµός, ο οποίος προάγεται µέσω της δυνατότητας να έχουν οι εργαζόµενοι ένα ευέλικτο εργασιακό πρόγραµµα, έτσι ώστε να έχουν τη δυνατότητα να ασχολούνται µε τα εθελοντικά προγράµµατα που τους αγγίζουν. Στο ίδιο πλαίσιο, υπάρχουν οργανισµοί που επιβραβεύουν το προσωπικό τους για πρωτοβουλίες που έχουν σχέση µε την προστασία του περιβάλλοντος (Hinkin R.Timothy, et. al. ό.π, σελ. 167-168).
Ειδικά στο θέμα του ευέλικτου προγράμματος έχει αρχίσει εξάλλου να γίνεται αντιληπτό, οι εργασίες µε τα επί 24ώρου βάσεως ωράρια, σε συνδυασµό µε τη νέα κοινωνική πραγµατικότητα, µέρος της οποίας αποτελεί ο αυξηµένος αριθµός χωρισµένων γονιών, οι άνθρωποι οι οποίοι πρέπει να δουλεύουν σε περισσότερες από µια δουλειές, οι γονείς παιδιών µε ειδικές ανάγκες, έχουν δηµιουργήσει την ανάγκη ελαστικών προγραµµάτων (Jackson Henry, 2011, σελ. 8). Εκτός από όλες τις παραπάνω καταστάσεις, οι οποίες σχετίζονται περισσότερο µε την ανάγκη των γονέων να φροντίζουν τα παιδιά τους, έχει προκύψει έντονα η ανάγκη των γονέων να φροντίζουν τους ηλικιωµένους τους γονείς και συγγενείς (Vuksan Mirjana, et. al. 2012, σελ 4). Οι εργασιακοί ψυχολόγοι υποστηρίζουν, ότι οι παραγωγικοί εργαζόµενοι δεν προκύπτουν µέσα από την πίεση των οργανισµών για συµµόρφωση, αλλά µέσα από την ελευθερία που τους δίνεται να επιλέγουν (Jackson Henry, 2011, σελ 8).
Οι πιο συχνές µέθοδοι διαµόρφωσης ελαστικού ωραρίου είναι η κατανοµή εργασίας, η συµπιεσµένη εβδοµαδιαία εργασία και το ελαστικό ωράριο. Στην πρώτη µέθοδο, την κατανοµή εργασίας, δύο ή περισσότερα άτοµα µοιράζονται την ίδια θέση και η δουλειά µπορεί να µοιραστεί µε οποιονδήποτε τρόπο που να εξυπηρετεί τους εργαζοµένους µεταξύ τους, καθώς και τον εργοδότη τους. Αυτό σηµαίνει, ότι µπορούν να εργάζονται σε βάρδιες και σε συµπληρωµατικές ηµέρες, µε οποιονδήποτε τρόπο τους εξυπηρετεί, αρκεί να καλύπτεται πλήρως η συγκεκριµένη θέση.
Εισήγηση: Στην εκπαίδευση είναι σίγουρο πως αυτή η ελαστικοποίηση του ωραρίου δεν μπορεί να περιλάβει την ίδια μορφή με τα προαναφερόμενα. Μπορεί όμως να λάβει μια άλλη μορφή. Μπορεί να περιλαμβάνει το να αργήσει να πάει κάποιος στη δουλειά του το πρωί, να χρειαστεί να φύγει στο μέσο ή στο τέλος της μέρας για να κάνει εξωτερικές υποχρεώσεις· εφόσον ο/η ίδιος/α έχει είτε «κενό» ή φροντίσει η ώρα που θα λείψει να καλυφθεί από άλλο/η συνάδελφο. Επίσης η ελευθερία επιλογής εκ μέρους των συναδέλφων αναφορικά με την ανάληψη ή όχι αντικατάστασης άλλων απόντων συναδέλφων ανάλογα με το πρόγραμμα της μέρας είναι τέτοιος παράγοντας. Η επέμβαση της διεύθυνσης θα ήταν καλό να γίνεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις και όταν δεν υπάρχει άλλη επιλογή. Η ελευθερία συνεννόησης μεταξύ των συναδέλφων εκτός του ότι αυξάνει τη συνεργασία, ενδυναμώνει τις σχέσεις μεταξύ τους και αποτελεί λόγο για να κυριαρχεί η αποδεκτή συμπεριφορά στο χώρο εργασίας.
Ένα επιπρόσθετο πρόβληµα, το οποίο είναι αποτέλεσµα του σύγχρονου τρόπου ζωής και µπορεί να προκαλέσει έµµεσες αλλά πολύ κοστοβόρες συνέπειες, είναι το έντονο στρες, το οποίο καταλήγει σε σοβαρές καρδιακές παθήσεις, µέχρι και σε θάνατο. Ως εκ τούτου, οι απουσίες από το εργασιακό καθήκον αυξάνουν και η παραγωγικότητα µειώνεται. Γνωρίζοντας τις παραπάνω συνέπειες, υπάρχουν οργανισμοί που φροντίζουν να προλαµβάνουν τέτοιες καταστάσεις, παρέχοντας ειδικά προγράµµατα ιατροφαρµακευτικής βοήθειας και πρόληψης στους υπαλλήλους τους (Joyce E. Kevin, ό.π, σελ. 79). Επίσης επενδύουν στη δημιουργία όσο το δυνατό γίνεται υγιών εργασιακών περιβαλλόντων.
Εισήγηση: Η μοναδική λύση για την εκπαίδευση είναι η ίδια με αυτή που αφορά ση δημιουργία εκ μέρους της διοίκησης και του προσωπικού ενός ιδανικού εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο δεν θα λείπει το χιούµορ και γενικότερα η ευχάριστη ατµόσφαιρα. Το χιούµορ ενισχύει την δηµιουργικότητα, το ηθικό, την συνεκτικότητα και βελτιώνει την επικοινωνία και την παραγωγικότητα. Επίσης, συνηθίζεται να χρησιµοποιείται, για την επιτυχή επίλυση των διαφορών µεταξύ συναδέλφων (Joyce E. Kevin, ό.π, σελ 80). Το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον κάνει τους εργαζόµενους, να νιώθουν υπερήφανοι για την δουλειά τους, την οµάδα τους και τον οργανισμό τους. Αισθάνονται ότι µπορούν να είναι ο εαυτός τους µέσα στον εργασιακό τους χώρο. Γιορτάζουν την επιτυχία των συναδέλφων τους και συνεργάζονται µε τα υπόλοιπα µέλη του οργανισµού. Απολαµβάνουν την εργασία τους και την συνεργασία µε τους συναδέλφους τους (Marrewijk van Marcel, 2004, σελ. 8).
Δεν είναι απαραίτητες μεγάλες αλλαγές στη δομή του χώρου, αλλά ακόμη και μικρές αλλαγές όπως η δημιουργία αίθουσας χαλάρωσης, μια μηχανή καφέ, κάποια αλλαγή στη διακόσμηση μπορούν να κάνουν ένα περιβάλλον εργασίας πιο ευχάριστο και ικανό να εμπνεύσει του εργαζομένους. Ένας αρμονικός χώρος εργασίας μπορεί να ενισχύσει την ικανοποίηση των εργαζομένων, μεγιστοποιώντας την παραγωγικότητα και την σύνδεσή τους με τον οργανισμό. Τα μικρά διαλείμματα με τους συναδέλφους μπορούν να βελτιώσουν τη δυναμική της ομαδικής εργασίας. Επιπλέον, η προώθηση ενός υγιεινού τρόπου ζωής (μέσω, για παράδειγμα, ευκαιριών διαλειμμάτων υγιεινής διατροφής κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας) μπορεί να επηρεάσει θετικά τους εργαζομένους. Επιπλέον, η σημασία της έξυπνης διακόσμησης, όπως με πολύχρωμα έπιπλα ή πίνακες ζωγραφικής, μπορεί να ενισχύσει την συγκέντρωση και τη δημιουργικότητα των εργαζομένων. Με τον ίδιο τρόπο, η δυνατότητα των εργαζομένων να ακούνε μουσική κατά τη διάρκεια της εργασίας (κενά) μπορεί να βελτιώσει την παραγωγικότητά τους (βοηθώντας τους να εστιάσουν) και να μειώσουν τα επίπεδα άγχους τους.
Μπορεί όλα αυτά να είναι ιδεατά αλλά ο εθελοντισμός ξεκινά από τα σχολεία. Αρκεί να δοθεί η ελευθερία στους εκπαιδευτικούς να δημιουργήσουν. Ο σεβασμός της προσωπικότητας κάθε ατόμου στον εργασιακό χώρο, η εκτίμηση, η αξιοπιστία, η αλληλοβοήθεια, η συνεργασία και πάνω από όλα η υποστήριξη από τη διεύθυνση είναι επίσης παράμετροι οι οποίες βοηθούν.
Κοινό στοιχείο στην κουλτούρα των εταιριών αυτών, αποτελεί η σηµαντικότητα των ανθρώπων που εργάζονται εκεί. Ακολουθείται µια στρατηγική κατά την οποία, ο ανθρώπινος παράγοντας προηγείται και είναι απαραίτητος για την επιτυχία του οργανισμού (Marrewijk van Marcel, 2004, σελ 7). Η κουλτούρα µετατρέπεται σε πράξη από τα ανώτατα κλιµάκια της διοίκησης και επηρεάζει τη συµπεριφορά του συνόλου των διευθυντών και των υπαλλήλων. Επιπρόσθετα, η εξέλιξη και η διατήρηση των εργαζοµένων είναι ουσιαστική για την επιτυχία του οργανισµού. Αντιζηλίες, ανταγωνισμοί και συγκρούσεις αντιμετωπίζονται από τη διοίκηση με συνέπεια, αξιοκρατία, αξιοπιστία, δικαιοσύνη, ισότητα, εστίαση στον ανθρώπινο παράγοντα και την ευημερία του είτε ως μονάδα είτε ως μέρος του συνόλου.
Οι οργανισμοί που έχουν ψηφιστεί ως οι οργανισμοί µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, χρησιµοποιούν µια ποικιλία δηµιουργικών µεθόδων προκειµένου να προσελκύουν περισσότερα ταλέντα. Μια από της µεθόδους, είναι η δηµοσιοποίηση των βραβείων τα οποία έχουν λάβει. Οι εταιρίες δηµοσιοποιούν, κυρίως στο διαδικτυακό τόπο τους, τα βραβεία και τους επαίνους που έχουν κατακτήσει και µε αυτόν τον τρόπο γίνονται αρκετά ελκυστικές σε µελλοντικούς υπαλλήλους. Η χρήση των διαδικτυακών σελίδων των εταιριών για την πρόσληψη υπαλλήλων είναι ένας αρκετά καινοτόµος τρόπος για την προσέλκυση εργαζοµένων.
Μια ακόµα πιο αυστηρή πρακτική είναι η εµπλοκή οµάδων στη διαδικασία πρόσληψης, όπου αποτελείται και από διευθυντές αλλά και από υπαλλήλους κατώτερων βαθµίδων. Εκείνοι αποφασίζουν, για το εάν κάποιος θα προσληφθεί µόνιµα στη θέση στην οποία βρίσκεται, αφού πρώτα δοκιµαστεί για συγκεκριµένο διάστηµα. Έτσι, δίνεται η δυνατότητα στους υπαλλήλους, να έχουν γνώµη για τις διαδικασίες πρόσληψης, το οποίο είναι πολύ δίκαιο και λογικό, αφού εκείνοι είναι που θα έχουν στενή συνεργασία µε τον υποψήφιο συνάδελφό τους και θα είναι υπεύθυνοι για την εκπαίδευσή του (Hinkin R.Timothy, et. al. ό.π, σελ. 164-165).
Είναι πολύ σηµαντικό για έναν οργανισμό, να µπορεί να µετρήσει την αποτελεσµατικότητα της δουλειάς των εργαζοµένων του και την απόδοση τους. Είναι ιδιαίτερα χρήσιµο επίσης, να γνωρίζουν εάν η συµπεριφορά των εργαζοµένων τους, ταιριάζει µε την αποστολή και το όραµα τους. Ακόµα πιο σηµαντικό είναι, να γνωρίζει εάν η συµπεριφορά και ο τρόπος εργασίας των υπαλλήλων του ικανοποιεί τους «πελάτες» του και κατά πόσον προσδίδει ποιότητα στις υπηρεσίες ή στα προϊόντα της. Αυτές οι πληροφορίες είναι καλό να γνωστοποιούνται στους εργαζοµένους, έτσι ώστε να γνωρίζουν τα αποτελέσµατα των προσπαθειών τους. Με αυτό τον τρόπο µπορούν να βελτιώνονται. Παράλληλα, για να λειτουργήσει σωστά ένα σύστηµα διαχείρισης απόδοσης, θα πρέπει να δίνεται η ευκαιρία στους εργαζοµένους να εκφράζουν την γνώµη τους πάνω σε θέµατα απόδοσης, έτσι ώστε να νιώθουν ότι συµµετέχουν ενεργά στη λειτουργία του οργανισμού. Μέσα από αυτή τη διαδικασία είναι πιθανό να διατυπώνονται καινοτόµες ιδέες, οι οποίες πιθανόν να δώσουν σαφές προβάδισµα σε σχέση µε τον ανταγωνισµό (Hinkin R.Timothy, et. al. ό.π, σελ. 166- 167).
Εισήγηση: Η συμμετοχή των εργαζομένων εκπαιδευτικών στη διαδικασία λήψης απόφασης, είτε γενικής που αφορά στο σύνολο του σχολείου είτε ειδικής που αφορά στους μαθητές τους είναι μια διαδικασία η οποία βοηθά και τονώνει την αυτοεκτίμηση τους. Η έκφραση της γνώμης τους αναφορικά στην απόδοσή τους ή «δικαιολόγηση» κάποιας συμπεριφοράς βοηθά επίσης από τη μία τη γνωριμία με τις καταστάσεις πίσω από το εμφανές. Η δημιουργία ενός νέου τρόπου αξιολόγησης η οποία να περιλαμβάνει και την αυτοαξιολόγηση αλλά και την αξιολόγηση των προϊσταμένων είναι μια παράμετρος η οποία θα επιφέρει εξομάλυνση στην κατάχρηση εξουσίας και την μη ηθική συμπεριφορά στους χώρους εργασίας.
Η µη ανοχή περιστατικών αδικιών αποτελεί άλλο ένα µυστικό της επιτυχίας τους. Πολλές κορυφαίες εταιρίες ως προς το εργασιακό τους περιβάλλον που πραγµατικά νοιάζονται για τη δικαιοσύνη µέσα στο χώρο τους, έχουν θεσπίσει διαδικασίες µέσα από τις οποίες, όλοι οι υπάλληλοι µπορούν να αναφέρουν περιστατικά αδικιών και γενικότερα να εκφράζουν τα παράπονα τους, χωρίς την απειλή των κινδύνων που µια τέτοια κίνηση ελλοχεύει (απόλυση, εκδίκηση κλπ). Τέτοιες εταιρίες γνωρίζουν καλά, ότι υπάρχουν ορισµένα κριτήρια επιτυχίας τα οποία δεν είναι δυνατόν να περιγραφούν µε λέξεις στους νεοπροσληφθέντες υπαλλήλους. Πρόκειται για άγραφους κανόνες και στρατηγικές, οι οποίες αποτελούν κοµµάτι της εταιρικής κουλτούρας. Έχουν δηµιουργήσει λοιπόν ειδικά σχεδιασµένα προγράµµατα, µε τα οποία όλες οι οµάδες και οι µειονότητες που αντιµετωπίζουν µεγαλύτερο πρόβληµα ένταξης σε ένα νέο και ξένο προς αυτούς περιβάλλον, βοηθούνται να κάνουν κτήµα τους, όλα εκείνα τα στοιχεία όπου µπορεί να µην περιγράφονται, αλλά αποτελούν συστατικά της επιτυχίας (Rezvani Selena, 2011, σελ. 1).
Εισήγηση: Η σύσταση εκ μέρους του ΥΠΠΑΝ ομάδας διαχείρισης παραπόνων εργαζομένων όπως περιγράφεται πιο πάνω αλλά και ομάδας ερευνητικής μελέτης των αξιολογήσεων θα βοηθήσει να εντοπιστούν οι τομείς που «νοσούν» και θα μπορέσουν να δημιουργηθούν νέοι σχεδιασμοί που να στοχεύουν στην αποφυγή και εξάλειψή τους. Η προώθηση μάλιστα της κουλτούρας αναφοράς των προβληματικών συμπεριφορών θα είναι και ένας ανασταλτικός παράγοντας εμφάνισής τους. Εξάλλου οι εργαζόμενοι σε κάθε οργανισμό οφείλουν να εργάζονται με βάση κάποιους κανόνες δεοντολογίας. Τέτοιος κώδικας δεοντολογίας είναι αναγκαίο να δημιουργηθεί και για τους εκπαιδευτικούς. Ο γενικός κώδικας δεοντολογίας δημοσίων υπαλλήλων που υπάρχει δεν είναι αντιπροσωπευτικός.
Τέλος, τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα δεν συνηθίζουν να µιµούνται πρακτικές άλλων εταιριών, αλλά αφήνουν χώρο για καινοτοµίες. Ο ανοιχτός και ελεύθερος διάλογος είναι ένας τρόπος να δοθεί µια ευκαιρία στις διαφορετικές και πολλές φορές πρωτότυπες γνώµες και ιδέες, να ακουστούν. Από αυτή την κίνηση είναι πολύ πιθανό να προκύψουν καινοτόµες ιδέες, οι οποίες στη συνέχεια, να βοηθήσουν στη θετική εξέλιξη της εταιρίας (Rezvani Selena, 2011, σελ 2). Για την επιτυχία του ανοιχτού διαλόγου είναι απαραίτητη βέβαια, η αµφίδροµη επικοινωνία µεταξύ των εργαζοµένων και της διοίκησης, κατά την οποία επιτρέπεται η ροή εκτός των θετικών και των αρνητικών πληροφοριών χωρίς φόβο, έτσι ώστε να διορθώνονται όλα εκείνα τα στοιχεία που εµποδίζουν την πορεία του οργανισµού, προς την ένταξη του στις εταιρίες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον. Η απόσταση µεταξύ της διοίκησης και του εργατικού δυναµικού εξανεµίζεται, µετατρέποντας τον εργασιακό χώρο σε κοινότητα και δηµιουργώντας την αντίληψη µιας ξεχωριστής κουλτούρας (Marrewijk van Marcel, 2004, σελ. 7). Ίσως λοιπόν, να µην είναι ιδιαίτερα περίπλοκο να δηµιουργηθεί ένα εργασιακό περιβάλλον πραγµατικά φιλικό προς τους ανθρώπους που το στηρίζουν. Αρκεί µόνο, να βρίσκουν οι εταιρίες τρόπους να εναρµονίζονται µε την καθηµερινότητα τους και τις ανάγκες τους, αντί απλά να τις ανέχονται (Rezvani Selena, ό.π, σελ. 2).
Εισήγηση: Αναφορικά με την Κύπρο πρέπει να αρχίσει να προωθείται η εξάλειψη της ιεραρχίας αναφορικά σε ζητήματα πρωτοβουλιών και διορθώσεων. Η ανταλλαγή ιδεών αλλά και η υιοθέτησή τους δεν πρέπει αν θεωρείται παρέμβαση στην εξουσία των ανωτέρων αλλά ως καλοπροαίρετη κριτική προς βελτίωση. Η απόσταση μεταξύ εργαζομένων και ανώτερων διευθυντικών στελεχών σε θέματα προτάσεων πρέπει να εξαλειφθεί. Ταυτόχρονα πρέπει να εξαλειφθεί και η «αποφυγή ανάληψης ευθύνης» αναφορικά στη μεταφορά των εισηγήσεων προς τα αρμόδια σώματα. Η παρουσία και μόνο στη θέση διευθυντικού στελέχους συνεπάγεται την ευθύνη ενημέρωσης και κατάθεσης εισηγήσεων προς βελτίωση. Χωρίς ενημέρωση υπάρχει άγνοια και με την άγνοια δε διορθώνονται οι στρεβλώσεις. Οφείλει οποιοδήποτε διευθυντικό στέλεχος να γνωρίζει τις νομοθεσίες αλλά και τα καθήκοντά του και να μην τα απαρνείται μπροστά σε «ανώτερες» διαταγές. Έχει το δικαίωμα να διαφωνήσει και να βοηθήσει με το ήθος και τη συμπεριφορά του στην επίλυση και τη σωστή λειτουργία των θεσμών. Οφείλει να εκφέρει γνώμη για το τμήμα του και να νοιάζεται και να παλεύει με κάθε τρόπο για την ευημερία των μελών του. Η κυπριακή ευθυνοφοβία που έχει καταντήσει μάστιγα, πρέπει να εγκαταλειφθεί μαζί με την ευθιξία στις εισηγήσεις ειδικότερων πλην όμως κατώτερων ιεραρχικά. Η συνεργασία είναι ο μόνος τρόπος.
Εκτός από τα προαναφερόμενα, οι καλύτεροι οργανισμοί είναι οι καλύτεροι επειδή ξέρουν πως ο καλύτερος τρόπος να δημιουργηθεί ένα πολύ θετικό περιβάλλον εργασίας είναι να γνωρίζει η ομάδα που διοικεί τον οργανισμό ή οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού, τα δυνατά σημεία των εργαζομένων τους και να τα συνδέει με τα κατάλληλα προτζεκτ. Ένας καλός τρόπος να αυξήσει κάποιος την αφοσίωση των εργαζομένων του και να τους κρατά ενεργητικούς και δραστήριους είναι να τους συνδέει με εργασίες και δραστηριότητες που για αυτούς έχουν νόημα, ενδιαφέρον και συνάδουν με τα δυνατά τους σημεία. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργαζόμενοι παρουσιάζουν αυθεντικότητα στην δουλειά τους που σημαίνει υψηλά ποσοστά ευεξίας, ενεργητικότητας και ζωτικότητας. Αν πραγματικά θέλει ο οργανισμός το προσωπικό του να ανθίζει, να ευημερεί και να φέρνει αποτελέσματα, τότε πρέπει να γνωρίζει τα δυνατά τους σημεία και να επενδύσει στην μεγιστοποίηση αυτών. Αυτό, ασφαλώς δεν είναι και το πιο εύκολο πράγμα τον κόσμο, ειδικά όταν καλείται να εφαρμοσθεί σε παραδοσιακά διοικούμενους οργανισμούς όπως το ΥΠΠΑΝ και οι σχολικές μονάδες. Είναι όμως αναγκαίο να κατανοηθεί ότι αποτελεί βασικό παράγοντα που θα βοηθήσει τα σχολεία να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά τις καθημερινές προκλήσεις αλλά και τους εκπαιδευτικούς να αυξάνουν την απόδοση τους. Ο νέος, οριζόντιος τρόπος διοίκησης, οι open door οργανισμοί, αυτοί που οι εργαζόμενοι τους γνωρίζουν και εναρμονίζονται με τις αξίες τους, το όραμα τους, τους στόχους τους, έχουν σοβαρές πιθανότητες να πετύχουν. Δεν είναι ο εύκολος δρόμος, είναι όμως αυτός ο δρόμος που θα οδηγήσει στην μακροπρόθεσμη επιτυχία.
Θέλουμε όμως στην Κύπρο να αναδιοργανωθεί και να αναβαθμιστεί το ΥΠΠΑΝ εισάγοντας αυτές τις εισηγήσεις και διαδικασίες; Είναι σημαντική προτεραιότητα η ανάπτυξη των υγιών εργασιακών περιβαλλόντων σε όλα τα επίπεδα;
* Εκπαιδευτικός, ΜΒΑ Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού / Οργανωσιακή Ψυχολογία/ Σχολλική Ψυχολογία /Εργασιακές Σχέσεις
