Οι μη συνειδητές προκαταλήψεις (unconscious bias) στον εργασιακό χώρο αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερη βαρύτητα ενώ η διαχείρισή τους εντάσσεται στα πλαίσια των δράσεων των οργανισμών που αφορούν την Ενσωμάτωση και τη Διαφορετικότητα (Diversity & Inclusion). Έρευνες έχουν δείξει ότι η μη συνειδητή προκατάληψη μπορεί να προκαλέσει επιζήμιες επιπτώσεις σε όλα τα στάδια της εμπειρίας του προσωπικού, όπως η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση, η προαγωγή και ο καταμερισμός εργασιών. Το Κέντρο Καινοτομίας Ταλέντων (Center for Talent Innovation) διαπίστωσε το 2017 ότι οι υπάλληλοι που αντιμετωπίζονται με προκατάληψη έχουν 3 φορές περισσότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εταιρεία τους, είναι 2.6 φορές πιο πιθανό να αποκρύψουν ιδέες και τις σκέψεις τους και 5 φορές πιο πιθανό να αναφερθούν για την εταιρεία τους με αρνητικό τρόπο στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
Πού οφείλονται λοιπόν οι μη συνειδητές προκαταλήψεις; Ο εγκέφαλος δέχεται 11 εκατομμύρια ερεθίσματα το δευτερόλεπτο, ωστόσο είναι ικανός να επεξεργαστεί μόλις περίπου 40 από αυτά. Για να μπορεί να ανταπεξέλθει σε αυτήν την πραγματικότητα, ο νους λειτουργεί σε δύο επίπεδα (όπως τα είχε ορίσει ο Daniel Kahneman στο βιβλίο του “Thinking, fast and slow”): το συνειδητό, εκείνο που κάνει τις περίπλοκες πράξεις, καταναλώνει την περισσότερη ενέργεια και απαιτεί την απόλυτη προσοχή του ατόμου, και το μη συνειδητό, εκείνο το επίπεδο όπου οδηγεί στις αυτόματες κινήσεις και στις γνωστικές συντομεύσεις, βασιζόμενο σε προηγούμενες εμπειρίες του. Το μη συνειδητό μυαλό μπορεί να πάρει αποφάσεις που στηρίζονται σε ακούσιες φυσικές προτιμήσεις και να επηρεάσει τη συμπεριφορά του ατόμου, δημιουργώντας προκαταλήψεις απέναντι σε άλλους.
Υπάρχουν περίπου 150 γνωστά είδη προκαταλήψεων, εκ των οποίων κάποια τείνουν να εμφανίζονται πιο συχνά στον εργασιακό χώρο. Αυτά περιλαμβάνουν:
* Το φαινόμενο του φωτοστέφανου/του κεράτου (halo/ horns effect) αφορά την προτίμηση για ένα άτομο με βάση τη θετική πρώτη εντύπωση. Στο μυαλό, τα άτομα αυτά δεν μπορούν να κάνουν κανένα λάθος – ακόμη και όταν αποδεικνύεται το αντίθετο. Το ακριβώς αντίθετο είναι το φαινόμενο “του κεράτου”, όταν δηλαδή κάποιος ορίζεται από μια αρνητική πρώτη εντύπωση, την οποία πλέον δεν μπορεί να την ανατρέψει. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι εντυπώσεις ή η κρίση για ένα νέο άτομο που συναντά κάποιος για πρώτη φορά, συνήθως σχηματίζονται πλήρως και σταθεροποιούνται μέσα σε 30 μόλις δευτερόλεπτα. Συνεπώς, το φαινόμενο του φωτοστέφανου μπορεί να αποβεί επιζήμιο κατά τη διάρκεια πρόσληψης προσωπικού ή στην αξιολόγηση ενός εργαζομένου.
* Η προκατάληψη του πρωτότυπου (prototype bias) αφορά την προκαθορισμένη αντίληψη για το ποιος θα ήταν κατάλληλος για ένα συγκεκριμένο ρόλο, με βάση συγκεκριμένα στερεότυπα. Οι αντιλήψεις αυτές του ατόμου απορρέουν από γεγονότα του παρελθόντος. Είναι χαρακτηριστικό ότι τη δεκαετία του ’70, όταν οι ορχήστρες άρχισαν να διεξάγουν τυφλές ακροάσεις προκειμένου να προσλάβουν νέους μουσικούς, ο αριθμός των γυναικών που επιλέχθηκε αυξήθηκε κατά 20%. Η προκατάληψη αυτή μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στον εργασιακό χώρο, καθώς μπορεί να στερήσει σε κάποιους ευκαιρίες εκπαίδευσης ή επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς και να επηρεάσει αρμοδιότητες που τους ανατίθενται.
* Η πλάνη της επιβεβαίωσης (confirmation bias) αποτελεί το φαινόμενο κατά το οποίο το άτομο υποσυνείδητα αναζητά αποδεικτικά στοιχεία που ενισχύουν τις πεποιθήσεις και τις αρχικές υποθέσεις του, αγνοώντας στοιχεία που τις αντικρούουν. Η πλάνη αυτή πηγάζει από την ανάγκη του ατόμου να πιστεύει ότι οι απόψεις του είναι αληθείς και σωστές. Μια μελέτη διαπίστωσε ότι οι άνθρωποι περνούν περίπου 36% περισσότερο χρόνο διαβάζοντας άρθρα που επιβεβαιώνουν τις πεποιθήσεις τους. Στον επιχειρηματικό κόσμο, αυτή η συνήθεια θα μπορούσε να περιορίσει την καινοτομία πριν καν ξεκινήσει.
* Η μεροληψία της ομοιότητας (similarity bias) είναι απόρροια των πρωτόγονων, που για να επιβιώσουν, έπρεπε να αξιολογούν γρήγορα αν κάποιος είναι φίλος ή εχθρός. Το φαινόμενο αυτό συμβαίνει όταν τα άτομα προσελκύονται από άλλα άτομα που τους φαίνονται οικεία ή τους θυμίζουν τον εαυτό τους, επηρεάζοντας με αυτό τον τρόπο ακόμα και τις καθημερινές τους συμπεριφορές, όπως με ποιον γευματίζει κάποιος, σε ποιον απευθύνεται για συμβουλές και ποιον επιλέγει να βοηθήσει. Η ασυνείδητη αυτή προκατάληψη μπορεί να επηρεάσει το ποιος υποψήφιος επιλέγεται για μια νέα θέση, ποιος εντάσσεται σε μια ομάδα, ακόμα και το πώς αξιολογείται ένας εργαζόμενος. Έρευνες έχουν δείξει ότι όσο πιο πολύ «μοιάζουν» μεταξύ τους ένας προϊστάμενος και ένας υφιστάμενος, τόσο ευνοϊκότερη είναι η αξιολόγηση.
Η μη συνειδητή προκατάληψη είναι μέρος της ανθρώπινης φύσης. Συνεπώς, η αποδοχή αυτής της παραδοχής και η προσπάθεια ελέγχου των προκαταλήψεων μέσα από την ατομική και συλλογική προσπάθεια, αποτελεί σημαντική προτεραιότητα για οργανισμούς.’
Lontia Natsi – Συμβουλευτικές Υπηρεσίες PwC Κύπρου
