Η υβριδική εργασία ενισχύθηκε μετά την πανδημία COVID-19 και παρά τις συζητήσεις περί πολιτικών επιστροφής στο γραφείο, αδιαμφησβήτητα αυτό το μοντέλο εργασίας ήρθε για να μείνει.
Αυτό που σίγουρα επιβεβαιώνεται από την ολοένα και περισσότερη ενσωμάτωση του υβριδικού μοντέλου στις μεθόδους οργάνωσης της εργασίας, είναι ότι δυνητικά προσφέρει διαρκή οφέλη τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους εργαζόμενους.
Μοντέλα Υβριδική Εργασίας:
Γενικότερα, διαφαίνεται ότι υπάρχουν διάφορα αναδυόμενα μοντέλα Υβριδικής Εργασίας. Μοντέλα που αποτελούνται από κεντρικές πολιτικές/κανονισμούς που διέπουν όλους τους εργαζόμενους, μοντέλα που δίνουν προτεραιότητα στην ατομική αυτονομία των εργαζομένων με λίγους περιορισμούς και μοντέλα που επιτρέπουν την πλήρη τηλεργασία, αλλά ελέγχονται αυστηρά και περιορίζονται σε μία σταθερή ημέρα την εβδομάδα παρουσίας στο γραφείο.
Παρόλα τα διαφορετικά μοντέλα υβριδικής εργασίας και τη μεταβλητότητα στις συνθήκες εφαρμογής του καθενός, είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι υπάρχουν τρεις κοινοί πυλώνες:
1. Η υβριδική εργασία ορίζεται ως μια εθελοντική επιλογή για τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις και αφορά θέσεις εργασίας όπου η εξ αποστάσεως εργασία είναι τεχνικά εφικτή.
2. Η εφαρμογή της υβριδικής εργασίας διατυπώνεται ως ένα συνοχικό σύνολο κανόνων (ή πολιτικής) που υιοθετείται μέσω συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ή με μονομερή πρωτοβουλία του εργοδότη (γενικοί κανόνες υβριδικής εργασίας στην επιχείρηση, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλεξιμότητας, της μέγιστης συχνότητας εξ αποστάσεως εργασίας, της διαδικασίας πρόσβασης στην υβριδική εργασία και των μέσων υποστήριξης για την εξ αποστάσεως εργασία, εάν υπάρχουν).
3. Η ατομική ρύθμιση υβριδικής εργασίας βασίζεται και εξαρτάται από συμφωνία με τον άμεσο προϊστάμενο του κάθε εργαζόμενου.
Απόρροια των πιο πάνω πυλώνων είναι, ως και η βασική θέση της Ομοσπονδίας Εργοδοτών και Βιομηχάνων (ΟΕΒ) ότι η τηλεργασία είναι προαιρετική και συμφωνείται γραπτώς μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου, θέση που επικυρώνεται από τον περί Ρύθμισης του Πλαισίου Οργάνωσης της Τηλεργασίας Νόμο.
Κόστος Τηλεργασίας
Βάσει της έκθεσης του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για τη Διασφάλιση Συνθήκων Εργασίας και Διαβίωσης – Eurofound (2025), The Hybrid Workplace: Ensuring Benefits for Workers and Organisations, υπάρχουν αρκετοί παράγοντες που οδηγούν τους εργοδότες στην υιοθέτηση της υβριδικής εργασίας.
Η ανταγωνιστικότητα στην αγορά εργασίας, ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η αποδοτικότητα κόστους, η βελτιωμένη εμπλοκή των εργαζομένων και ικανοποίηση από την εργασία αλλά και οι στόχοι βιωσιμότητας (μείωση του χρόνου μετακίνησης), είναι οι βασικοί παράγοντες που ωθούν τους εργοδότες στην υιοθέτηση της υβριδικής εργασίας.
Παράλληλα, η υβριδική εργασία αποτελεί ελκυστικό είδος και για τους εργοδοτούμενους, λόγω της εξοικονόμησης χρόνου μετακίνησης που εντείνει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής τους ζωής, της βελτιωμένης παραγωγικότητάς τους, της μεγαλύτερης αυτονομίας και της μεγαλύτερης συγκέντρωσης που τους προσφέρει.
Τα κοινά οφέλη εργοδότη-εργοδοτούμενου έρχονται να επιβεβαιώσουν την ανάγκη διασφάλισης του δικαιώματος των δύο πλευρών να προβαίνουν σε συμφωνίες για κάλυψη τυχόν κόστους που προκύπτει από την εφαρμογή της υβριδικής εργασίας.
Αποτέλεσμα τέτοιων συμφωνιών θα μπορούσε να περιλαμβάνει και τη δυνατότητα για καθορισμό μηδενικού κόστους εάν δεν αποδεικνύεται σχετική επιβάρυνση για τον εργαζόμενο αλλά αποτελεί περισσότερο περίπτωση διευκόλυνσης, ευελιξίας και εξοικονόμησης χρόνου για τις δύο πλευρές.
Η νομοθεσία που έχει θεσπιστεί στην Κύπρο για την τηλεργασία κάνει σαφές ότι ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος με το οποίο επιβαρύνεται ο εργοδοτούμενος από την τηλεργασία. Ως εκ τούτου, το κόστος που υποχρεούται ο εργοδότης να καλύπτει θα πρέπει να προκύπτει ως επιβάρυνση του εργαζόμενου λόγω της επιλογής του να εργάζεται με την μορφή της τηλεργασίας.
Κατά την κοινή, εθελούσια απόφαση εργοδότη-εργοδοτουμένου να υιοθετούν την τηλεργασία, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα πραγματικά δεδομένα. Δηλαδή, θα πρέπει να αποδεικνύεται ότι συνεπεία της τηλεργασίας, (συνυπολογιζόμενων εξοικονομήσεων που προκύπτουν όπως πχ. το κόστος μετάβασης από και προς τον χώρο εργασίας), ο εργαζόμενος επιβαρύνεται με πρόσθετα από τα συνηθισμένα ποσά που ήδη καταβάλλει για τους σκοπούς που αναφέρονται στη νομοθεσία.
Για παράδειγμα, σχετικά με το κόστος επικοινωνιών, το οποίο περιλαμβάνει το κόστος σύνδεσης στο διαδίκτυο και το κόστος κινητής τηλεφωνίας, θα πρέπει να αποδεικνύεται ότι ο εργοδοτούμενος καταβάλλει ένεκα της τηλεργασίας, πρόσθετο από το σύνηθες για ιδιωτική χρήση κόστος. Δηλαδή, εάν καταβάλλεται ήδη κόστος συνδρομής από τον εργοδοτούμενο για διαδίκτυο και τηλεφωνία, ο εργοδότης δεν θα πρέπει να αναλαμβάνει το υφιστάμενο κόστος, εκτός από την περίπτωση όπου θα πρέπει να υπάρξει αναβάθμιση της ήδη υπάρχουσας συνδρομής για σκοπούς τηλεργασίας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης θα πρέπει να καλύπτει την διαφορά.
* Λειτουργός, Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων & Κοινωνικής Πολιτικής (ΟΕΒ)
