Του Stephen Mihm
Για χρόνια, διάφοροι επαγγελματίες κόλακες μάς διαβεβαίωναν ότι οι τιτάνες της τεχνολογίας όπως ο Έλον Μασκ, ο Τζεφ Μπέζος και ο Μαρκ Ζάκερμπεργκ είναι οραματιστές του 21ου αιώνα και όχι παλαιού τύπου εταιρικοί παράγοντες – γι’ αυτό ακριβώς και οι ειδήσεις περί μαζικών απολύσειων στις Twitter, Amazon.com και Meta Platforms δημιουργούν τόσο έντονη ταραχή.
Μακριά από το να αποτελούν κάποια υπερσύγχρονη στρατηγική αιχμής, αυτές οι απολύσεις σηματοδοτούν μια αναβίωση μακροχρόνια απαξιωμένων εταιρικών τακτικών. Εάν η τάση συνεχιστεί, η ιστορία θα μας δείχνει ανάγλυφα ότι οι συγκεκριμένοι ηγέτες της τεχνολογίας θα αφήσουν τις εταιρείες τους με σοβαρές πληγές – κι αυτό στην καλύτερη των περιπτώσεων.
Όπλο του 19ου αιώνα
Οι μαζικές απολύσεις ξεκίνησαν τον 19ο αιώνα, όταν μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις αντιμετώπιζαν οικονομικά δύσκολους καιρούς ή απλές εποχιακές διακυμάνσεις, με το να μειώνουν μαζικά και μεμιάς τον αριθμό όσων απασχολούσαν – αν και συχνά προσλάμβαναν τους ίδιους εργαζόμενους όταν επέστρεφαν οι καλές ημέρες.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ: Twitter και Facebook κοντά σε «παγόβουνο» τύπου Τιτανικού
Στα τέλη του 19ου αιώνα, βαριές βιομηχανίες όπως η χαλυβουργία, πρόθυμες να μειώσουν την εξάρτησή τους από τους εργάτες, άρχισαν να εγκαθιστούν μηχανήματα εξοικονόμησης εργασίας σε ολόκληρες παραγωγικές μονάδες τους. Αυτές οι κινήσεις αύξησαν με επιτυχία τα κέρδη και την παραγωγικότητα, ενώ άμβλυναν την ισχύ της εξειδικευμένης, συνδικαλισμένης εργασίας.
Στην πορεία, ωστόσο, συνέβη κάτι ενδιαφέρον. Τα μεσαία στελέχη τα οποία έλεγχαν ολοένα και περισσότερο αυτούς τους πολύπλοκους οργανισμούς αναγνώρισαν ότι η πρόσληψη και η απόλυση τεράστιου αριθμού εργαζομένων επέβαλε σημαντικό κόστος συναλλαγών στις επιχειρήσεις τους. Η απόλυση χιλιάδων εργαζομένων, μονάχα για να προσπαθεί κανείς να τους δελεάσει να επιστρέψουν πίσω λίγους μήνες ή χρόνια αργότερα, δεν ήταν αποτελεσματική τακτική.
Όλο και περισσότερο, οι διευθυντές προσπαθούσαν να αποφύγουν τις τεράστιες διακυμάνσεις στο μέγεθος του εργατικού τους δυναμικού. Οι αποφάσεις για προσλήψεις και απολύσεις, παλαιότερα στα χέρια παντοδύναμων εργοδηγών, έγιναν γραφειοκρατικές. Νέα “τμήματα προσωπικού” έκαναν την εμφάνισή τους, εργαζόμενα για τον περιορισμό αυτών των διακυμάνσεων και τη δημιουργία ξεκάθαρων διόδων για προαγωγές εργαζομένων.
Ως αποτέλεσμα, η σταθερότητα της εργασίας – και η προσκόλληση σε μία και μόνη επιχείρηση – έγιναν σταδιακά ο κανόνας τόσο για τους υπαλλήλους όσο και για τους χειρωνακτικά εργαζόμενους. Αυτό το σύστημα έφτασε στο απόγειό του τις δεκαετίες του 1950 και του 1960, εν μέρει χάρη σε ένα ισχυρό εργατικό κίνημα και μια πολιτική δέσμευση υπέρ της πλήρους απασχόλησης.
Ανταγωνιστικότητα και μέτοχοι
Και τότε, τα πράγματα κατέρρευσαν. Οι αμερικανικές επιχειρήσεις, αδυνατώντας να αντιμετωπίσουν τον ξένο ανταγωνισμό, υστερούσαν όλο και περισσότερο. Μέχρι τη δεκαετία του 1970, οι εταιρείες είχαν ήδη αρχίσει να μειώνουν το εργατικό δυναμικό τους με την ελπίδα να ανακτήσουν το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα. Αυτές οι απολύσεις, σε βιομηχανικούς κολοσσούς όπως η Boeing και η General Motors, προκάλεσαν οργή σε ολόκληρη τη χώρα, ιδιαίτερα δεδομένου ότι υπάλληλοι γραφείου και μεσαία στελέχη έγιναν επίσης στόχοι.
Οι σπαραξικάρδιες ιστορίες υπαλλήλων που δούλευαν μια ζωή στην ίδια θέση και οι οποίοι απολύονταν λίγο πριν από τη συνταξιοδότηση έγιναν συνηθισμένες. Ωστόσο, τα περισσότερα επιτελικά στελέχη “πουλούσαν” αυτές τις περικοπές στους μετόχους ως αναγκαιότητα. Και, ως επί το πλείστον, τα χρηματιστήρια επευφημούσαν τις μαζικές απολύσεις ως ένδειξη ότι οι ηγέτες των εταιρειών έκαναν τα “απαραίτητα βήματα” για να επαναφέρουν τις επιχειρήσεις τους σε τροχιά προόδου και κερδών.
Από τα τέλη της δεκαετίας του 1980, ωστόσο, διαφωνούσες φωνές άρχισαν να δείχνουν προς μια άβολη αλήθεια: παρά το ανθρώπινο κόστος, η συρρίκνωση δεν απέφερε τα αναμενόμενα οφέλη χαμηλότερων γενικών εξόδων, λιγότερης γραφειοκρατίας και μεγαλύτερης παραγωγικότητας. Οι εταιρείες, μακριά από το να αναδυθούν λιτές και γεμάτες νέο δυναμισμό, απλώς επιβίωναν.
Το 1991, έρευνα μεταξύ στελεχών που είχαν ακολουθήσει την πολιτική μαζικών απολύσεων έδειξε ότι λιγότερο από το ένα τρίτο των ερωτηθέντων ανέφεραν ότι τα κέρδη είχαν αυξηθεί όσο αναμενόταν. Ακόμη και οι τιμές των μετοχών, οι οποίες αρχικά είχαν πάρει την ανιούσα λόγω των ειδήσεων περί μείωσης του μεγέθους της μισθοδοσίας, υποχωρούσαν συνήθως τους επόμενους μήνες. Έτερη έρευνα διαπίστωσε ότι περισσότερες από τις μισές εταιρείες είδαν μείωση της παραγωγικότητάς τους μετά τη συρρίκνωση.
Μέρος του προβλήματος βρισκόταν στους παραμένοντες υπαλλήλους. Ένα ακαδημαϊκό άρθρο το οποίο δημοσιεύθηκε το 1993 σημείωνε: “Η μία μελέτη μετά την άλλη δείχνουν ότι μετά τη μείωση του προσωπικού, οι εργαζόμενοι που επιβιώνουν εργασιακά γίνονται στενόμυαλοι, απορροφώνται στον εαυτό τους και αποστρέφονται την ανάληψη ρίσκου” – το αντίθετο αποτέλεσμα από εκείνο που ήταν το επιθυμητό.
Πιο ενδελεχείς μελέτες για την εταιρική κερδοφορία επιβεβαίωσαν αυτά τα ευρήματα. Μια μελέτη του 1994 διαπίστωσε ότι οι εταιρείες που μείωσαν μαζικά το προσωπικό τους είδαν πτώση της κερδοφορίας τους για αρκετά χρόνια. Μια μελέτη που δημοσιεύθηκε το 1997 και εξέταζε εταιρείες του S&P 500 μεταξύ 1981 και 1992 επιβεβαίωσε ότι οι μαζικές απολύσεις είχαν αμελητέο αντίκτυπο στην κερδοφορία. “Καμία απόδειξη ευρείας αύξησης της παραγωγικότητας”, κατέληγε άλλη μελέτη, “δεν έχει ανακαλυφθεί μέχρι στιγμής μεταξύ των αναδιαρθρωμένων εταιρειών”.
Ωστόσο, οι υποστηρικτές της συρρίκνωσης συνέχισαν να κυριαρχούν, παρόλο που αναγνώρισαν ότι, ας πούμε, η μείωση του εργατικού δυναμικού μιας εταιρείας κατά το ήμισυ με μια κίνηση μπορεί να μην είναι η καλύτερη προσέγγιση. Η ιδέα ότι η περικοπή του αριθμού των ευρισκομένων στο μισθολόγιο θα μπορούσε να αποκαταστήσει την κερδοφορία μιας εταιρείας ήταν απλώς πολύ δελεαστική για να απορριφθεί εν μία νυκτί.
Σταδιακά, όμως, άρχισε να αναδύεται μια νέα συναίνεση στους διοικητικούς κύκλους, που αντιλαμβάνονταν τις μαζικές απολύσεις ως μια βαθιά επικίνδυνη στρατηγική η οποία, αν και περιστασιακά απαραίτητη – ακόμη και ευεργετική υπό πολύ συγκεκριμένες συνθήκες – ήταν κατά τα άλλα γεμάτη κινδύνους.
“Dumb and Dumber”
Το 2008, για παράδειγμα, μια μελέτη των επιπτώσεων της συρρίκνωσης προσωπικού με τίτλο “Dumb and Dumber” επιβεβαίωσε ότι οι μαζικές απολύσεις μειώνουν την κερδοφορία των επιχειρήσεων, ιδιαίτερα σε κλάδους οι οποίοι χαρακτηρίζονται από χαμηλά επίπεδα φυσικού κεφαλαίου (π.χ. εργοστάσια) αλλά υψηλά επίπεδα επενδύσεων σε ανθρώπινο κεφάλαιο, δηλαδή σε εργαζόμενους.
Αυτό το τελευταίο περιγράφει ακριβώς τις περιπτώσεις των Meta και Twitter. Δεν είναι General Motors, με τεράστιες επενδύσεις σε εργαλειομηχανές, ρομπότ και εργοστάσια. Το κεφάλαιο αυτών των εταιρειών τεχνολογίας είναι σχεδόν εξ ολοκλήρου δεμένο με τους υπαλλήλους τους. Εκτός από τους συγκεκριμένους μηχανικούς λογισμικού και τους συντονιστές περιεχομένου, δεν έχουν στην πραγματικότητα πολλά σε επίπεδο “σκληρών” περιουσιακών στοιχείων.
Ωστόσο, τίποτα από αυτά δεν εμπόδισε τους κυρίους κυρίους Μασκ και Ζάκερμπεργκ να συνεχίσουν ακάθεκτοι σαν να είναι στελέχη της βιομηχανικής ενδοχώρας των ΗΠΑ κάπου στο 1981. Αφότου ο Μασκ μείωσε το εργατικό δυναμικό των 7.000 εργαζόμενων της Twitter κατά το ήμισυ αυτόν τον μήνα, ο Ζάκερμπεργκ ανακοίνωσε 11.000 απολύσεις στη Meta.
Η ανοησία αυτών των κινήσεων έχει ήδη γίνει εμφανής, καθώς ο Μασκ ακύρωσε ορισμένες από τις απολύσεις την περασμένη εβδομάδα. Η κατάσταση έχει μόνον επιδεινωθεί έκτοτε, με την είδηση της Δευτέρας ότι η Amazon σχεδιάζει μαζικές απολύσεις στα τμήματα συσκευών και λιανικών πωλήσεών της.
Για όσους επιθυμούν να δουν τους συγκεκριμένους τεχνολογικούς κολοσσούς (όχι όμως απαραίτητα και την ηγεσία τους) να επιβιώνει, υπάρχει ελπίδα. Μελέτη η οποία “κοίταξε” πίσω περισσότερες από τρεις δεκαετίες διαπίστωσε ότι οι διευθύνοντες σύμβουλοι οι οποίοι ακολούθησαν στρατηγική μαζικών απολύσεων ήταν πολύ πιο πιθανό να καταλήξουν να λάβουν το δικό τους “φύλλο πορείας” προς την έξοδο για τις “σκληρές” προσπάθειές τους. Μια ποιητική αίσθηση δικαιοσύνης, θα έλεγε κανείς.
Πηγή: BloombergOpinion
