Η αγορά εργασίας βρίσκεται σε ένα ιδιαίτερα κρίσιμο και μεταβατικό στάδιο. Οι αλλαγές που συντελούνται το τελευταίο διάστημα είναι κοσμογονικές και ως εκ τούτου οι τρεις πυλώνες που καθορίζουν τα εργασιακά δρώμενα στη χώρα (Κυβέρνηση, εργοδότες και εργαζόμενοι) θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι η μετάβαση στη νέα εποχή θα είναι ομαλή και θα εδράζεται σε στέρεες βάσεις.
Η νέα γενιά επιχειρηματιών και εργοδοτών καλείται να βαδίσει μεταξύ της ανάπτυξης της επιχείρησης, της ενίσχυσης της παραγωγικότητας, της προσέλκυσης νέων ταλέντων, του καθορισμού εταιρικής κουλτούρας και της καθιέρωσης στην αγορά ενός ονόματος, το οποίο θα είναι σεβαστό στην κοινωνία, ελκυστικό στους εργαζόμενους και ανταγωνιστικό στο επιχειρείν. Πράγμα διόλου εύκολο, ειδικά αν λάβει κάποιος υπόψη το γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια έχει δραστηριοποιηθεί στην Κύπρο ένας σημαντικός αριθμός ξένων επιχειρήσεων, οι οποίες έχουν εντείνει αισθητά τον ανταγωνισμό.
Οι νέες τάσεις στην αγορά εργασίας
Επιχειρώντας να καταγράψουμε τις σημαντικότερες νέες τάσεις που αναδύονται στην αγορά εργασίας, θα μπορούσαμε να τις συνοψίσουμε ως εξής:
• Υβριδική Εργασία και “Hub-and-Spoke” Μοντέλο: Η υβριδική εργασία παγιώνεται. Οι εταιρείες στρέφονται στο μοντέλο “hub-and-spoke”, όπου οι εργαζόμενοι δουλεύουν σε μικρότερα, τοπικά γραφεία (coworking spaces) κοντά στο σπίτι τους, αντί για ένα κεντρικό γραφείο, μειώνοντας τις μετακινήσεις.
• Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) στην Καθημερινότητα: Η AI δεν καταργεί θέσεις εργασίας, αλλά τις μετασχηματίζει. Οι εργαζόμενοι αναμένεται να αναπτύξουν δεξιότητες συνεργασίας με την τεχνητή νοημοσύνη, η οποία θα αναλαμβάνει επαναλαμβανόμενες εργασίες, αυξάνοντας την παραγωγικότητα.
• Εστίαση στις Δεξιότητες παρά στον Τίτλο Σπουδών (Skills-First Hiring): Οι εργοδότες δίνουν μεγαλύτερη βάση στις συγκεκριμένες δεξιότητες (soft και hard skills) και την ικανότητα προσαρμογής, παρά στους παραδοσιακούς τίτλους σπουδών, αναζητώντας ταλέντα με ικανότητα συνεχιζόμενης μάθησης.
• Ευημερία και Ψυχική Υγεία (Well-being): Η ψυχική υγεία και η ισορροπία επαγγελματικής-προσωπικής ζωής αποτελούν προτεραιότητα. Οι εταιρείες προσφέρουν ευέλικτα ωράρια, υποστήριξη ψυχικής υγείας και εστιάζουν στη μείωση του εργασιακού burnout.
• Στοχευμένα Προγράμματα Κατάρτισης: Λόγω των γρήγορων τεχνολογικών αλλαγών, οι επιχειρήσεις επενδύουν σε προγράμματα reskilling (επανεκπαίδευση) και upskilling (αναβάθμιση δεξιοτήτων) για το υπάρχον προσωπικό τους.
• Αυτονομία και Ευελιξία: Οι εργαζόμενοι ζητούν μεγαλύτερο έλεγχο στο πότε και πώς εργάζονται. Η ευελιξία στην ώρα προσέλευσης/αποχώρησης είναι πλέον βασικό κριτήριο επιλογής εργοδότη.
• Πράσινες Δεξιότητες (Green Skills): Η πράσινη μετάβαση δημιουργεί ζήτηση για θέσεις εργασίας που σχετίζονται με τη βιωσιμότητα, την προστασία του περιβάλλοντος και τις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας.
• Συνοπτικά, η αγορά εργασίας κινείται προς μια πιο ανθρωποκεντρική, ευέλικτη και τεχνολογικά προηγμένη κατεύθυνση, όπου η προσαρμοστικότητα είναι το “κλειδί” για την επαγγελματική εξέλιξη.
Μακριά από τοξικά εργασιακά περιβάλλοντα…
Με τα νέα αυτά δεδομένα, οι εργοδότες εστιάζουν στο να χτίσουν ισχυρή εταιρική κουλτούρα, να εφαρμόσουν σύγχρονες πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και εν τέλει να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που εμπνέει, εξελίσσει και επιβραβεύει.
Ας καταγράψουμε ορισμένα από τα συστατικά που θα πρέπει να περιλαμβάνει η προσπάθεια της εργοδοσίας.
(1) Αξιοπιστία: Οι εργαζόμενοι σε εξαιρετικές εταιρείες θεωρούν τα στελέχη και τους μάνατζερ πιο αξιόπιστους. Όταν οι εργαζόμενοι δηλώνουν ότι οι διευθυντές είναι έντιμοι και ηθικοί, είναι πέντε φορές πιο πιθανό να θελήσουν να εργαστούν εκεί μακροπρόθεσμα και 11 φορές πιο πιθανό να θεωρήσουν την εταιρεία εξαιρετική.
(2) Σεβασμός: Όλοι γνωρίζουμε ότι πρέπει να δείχνουμε σεβασμό, για να κερδίσουμε σεβασμό. Ο σεβασμός μπορεί να εκφραστεί με πολλούς τρόπους, όμως οι εταιρείες με εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον το επιδεικνύουν με το να αναγνωρίζουν τις προσπάθειες των εργαζομένων, ζητώντας τη γνώμη τους, και φροντίζοντάς τους ως ανθρώπους με ζωή και εκτός εργασίας.
(3) Δικαιοσύνη: Η δικαιοσύνη αποτελεί θεμελιώδη αξία για τους ανθρώπους. Οι εταιρείες όπου οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες, αναφέρουν διαρκώς θετικότερες εμπειρίες στο χώρο εργασίας. Επίσης, οι εργαζόμενοι σε αυτές τις εταιρείες αναφέρουν πολύ λιγότερο συχνά προβλήματα ευνοιοκρατίας και εσωτερικών διαπλοκών.
(4) Υπερηφάνεια: Οι εργαζόμενοι που νιώθουν υπερήφανοι για την εταιρική κουλτούρα πιστεύουν στην εταιρεία και σε αυτό που αντιπροσωπεύει: Από αυτά που παράγει, μέχρι τον τρόπο λειτουργίας της, και πώς αλληλοεπιδρά με την τοπική κοινωνία. Υπάρχουν τρία επίπεδα υπερηφάνειας στο χώρο εργασίας: Υπερηφάνεια για τη θέση και τη δουλειά. Υπερηφάνεια για την ομάδα. Υπερηφάνεια για την ίδια την εταιρεία και τη φήμη της.
(5) Ανήκειν: Tο αίσθημα του ανήκειν στην εταιρεία είναι μια σύνθετη έννοια που αγγίζει διάφορες πτυχές της εργασιακής εμπειρίας. Εκτός από την αίσθηση αποδοχής και εκτίμησης, περιλαμβάνει επίσης την αίσθηση σύνδεσης, ταύτισης, υποστήριξης και ενθάρρυνσης. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν στην εταιρεία τους, είναι πιο πιθανό να είναι αφοσιωμένοι, παραγωγικοί και ικανοποιημένοι από την εργασία τους.
(6) Αποτελεσματική Ηγεσία: Η ηγεσία μπορεί να διαμορφώσει ή να διαλύσει μια ομάδα. Ένας σπουδαίος ηγέτης θα εμπνεύσει, θα παρακινήσει και θα οδηγήσει σε καινοτομίες. Ένας κακός ηγέτης αποθαρρύνει, υπονομεύει την παραγωγικότητα, και ωθεί τους εργαζόμενους στην αποχώρηση. Ο δείκτης ηγετικής αποτελεσματικότητας του Great Place To Work περιλαμβάνει τέσσερα σημεία: Ευθυγραμμίζει τα λόγια με τις πράξεις. Αποφεύγει την ευνοιοκρατία. Επιδεικνύει ικανότητα, ειλικρίνεια και είναι προσιτή. Εκδηλώνει γνήσιο ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους ως ανθρώπους. Η αποτελεσματική ηγεσία είναι κάτι πολύ παραπάνω από την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων. Σημαίνει την καλλιέργεια ομαδικού πνεύματος που διασφαλίζει ότι, όλοι εργάζονται μαζί και στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Αυτό το περιβάλλον τότε θα συμβάλει στην επίτευξη των απαραίτητων στόχων.
(7) Αξίες: Οι εταιρείες με εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον λειτουργούν έχοντας κοινές αξίες ως οδηγό, αντί για κανονισμούς και πολιτικές. Αυτό συμβαίνει γιατί όταν οι κανονισμοί ενός οργανισμού είναι η κινητήρια δύναμη, και όχι οι αξίες, η εμπιστοσύνη δεν βρίσκεται στον πυρήνα της σχέσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Οι κοινές αξίες μπορούν να εμπνεύσουν και να ενδυναμώσουν, κάτι που με τη σειρά του αυξάνει την καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα.
(8) Καινοτομία: Όταν οι διευθυντές δημιουργούν ένα ασφαλές περιβάλλον για την έκφραση ιδεών και προτάσεων, οι εργαζόμενοι έχουν 31 φορές περισσότερες πιθανότητες να πιστεύουν ότι το εργασιακό περιβάλλον τους αποτελεί φυτώριο καινοτομίας. Οι εταιρείες που καινοτομούν εμπνέουν πίστη στους εργαζόμενους, τους γεμίζουν αυτοπεποίθηση, και τους κάνουν πρόθυμους να προσφέρουν το κάτι παραπάνω.
– Από την άλλη, μια αδύναμη εταιρική κουλτούρα μπορεί να δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ανασφαλείς, μη υποστηριζόμενοι ή μη εμπνευσμένοι. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένο ηθικό, μειωμένη παραγωγικότητα και αυξημένη τοξικότητα. Μια τοξική εταιρική κουλτούρα ταλαιπωρείται από αρνητικότητα, όπου οι εργαζόμενοι νιώθουν στην καλύτερη περίπτωση πως δεν έχουν κίνητρα, ή στη χειρότερη νιώθουν ανασφάλεια. Μπορεί να υπάρχει κουτσομπολιό, πισώπλατα μαχαιρώματα, κακές συνήθειες και ένα γενικευμένο αίσθημα καχυποψίας. Κι ενώ αυτό ακούγεται ακραίο, στην πραγματικότητα δεν είναι, μια μέτρια εταιρική κουλτούρα, όπου εργαζόμενοι και ηγεσία δρουν μηχανικά, μπορεί εύκολα να μετατραπεί σε κάτι πολύ πιο δυσάρεστο. Ζητήματα όπως, έλλειψη αξιών, αναποτελεσματική ηγεσία και καμία αίσθηση του “ανήκειν” μπορούν να καταστρέψουν την εμπιστοσύνη και το ηθικό των εργαζομένων. Αντίθετα, εργαζόμενοι που βιώνουν μια θετική κουλτούρα έχουν περισσότερες πιθανότητες να προσφέρουν μια επιπλέον σημαντική ώθηση στην εργασία τους.
∙ Το ρεπορτάζ, με πληροφορίες καιαπό το greatplacetowork.gr, δημοσιεύεται σε εκτενέστερη μορφή στο νέο τεύχος του περιοδικού Insider, του Ομίλου Φιλελεύθερος, το οποίο κυκλοφορεί σήμερα 22 Μαρτίου.
