Οι νέοι περί Δημόσιας Υπηρεσίας (Χορήγηση Αδειών) Κανονισμοί του 2024, που τελούν υπό εξέταση από την Κοινοβουλευτική Επιτροπή Οικονομικών και Προϋπολογισμού, εγείρουν σημαντικά ζητήματα ως προς τη συμβατότητά τους με υπέρτερες έννομες διατάξεις και αρχές, ενώ ορισμένες ρυθμίσεις τους φαίνεται να υποβαθμίζουν κεκτημένα εργασιακά δικαιώματα των δημοσίων υπαλλήλων.

Άδειες Ανάπαυσης

Ο Κανονισμός 3(1), αν και προβλέπει ότι ο χρόνος υπηρεσίας των υπαλλήλων που υπηρετούσαν ως Εργοδοτούμενοι Αορίστου Χρόνου θα μετρά εφεξής για σκοπούς υπολογισμού των ημερών κανονικής άδειας που δικαιούνται, δεν συνυπολογίζει την υπηρεσία με συμβόλαια ορισμένου χρόνου για σκοπούς κλιμάκωσης των αδειών ανάπαυσης. Αυτό συνιστά παράβαση της αρχής της μη διάκρισης (ρήτρα 4) της Συμφωνίας-Πλαίσιο στο Παράρτημα της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ (άρθρο 5 του εναρμονιστικού Νόμου 98(Ι)/2003), σύμφωνα και με την πάγια νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ). Στις αποφάσεις C-302/11 έως C-305/11 (συνεκδικασθείσες υποθέσεις Valenza, Altavista κ.α. κατά Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato) και C-177/10 (Francisco Javier Rosado Santana κατά Consejería de Justicia y Administración Pública de la Junta de Andalucía), το ΔΕΕ έκρινε αντίθετη στη ρήτρα 4 της Συμφωνίας-Πλαίσιο τη μη προσμέτρηση προϋπηρεσίας με σύμβαση ορισμένου χρόνου στο δημόσιο για σκοπούς αρχαιότητας ή εξέλιξης μετά το διορισμό σε μόνιμη θέση, εκτός αν δικαιολογείται αντικειμενικά. Η φύση της σύμβασης ορισμένου χρόνου δεν συνιστά αντικειμενικό λόγο.

Περαιτέρω, ο Κανονισμός 5(1) μειώνει το ανώτατο όριο συσσωρευμένων αδειών ανάπαυσης από 70 σε 58 ημέρες για πενθήμερη και από 84 σε 72 ημέρες για εξαήμερη εβδομάδα εργασίας, υποβαθμίζοντας ένα κεκτημένο δικαίωμα. Η πρώτη επιφύλαξη, που επιτρέπει σε υπαλλήλους που έχουν ήδη υπερβεί τα νέα όρια να διατηρήσουν το όριο που έχουν καταφέρει, δημιουργεί δυσμενή διάκριση και άνιση μεταχείριση ομοειδών περιπτώσεων, κατά παράβαση του Άρθρου 28 του Συντάγματος και του άρθρου 38 του Ν.158(Ι)/1999.

Επιπλέον, η απαγόρευση της τμηματικής λήψης της συσσωρευμένης άδειας τους τελευταίους 12 μήνες πριν την αφυπηρέτηση (δεύτερη επιφύλαξη του Κανονισμού 7(2)) στερεί από τον υπάλληλο το δικαίωμα να διαχειριστεί την κερδισμένη με τα χρόνια υπηρεσίας του άδεια, υποβαθμίζοντας το σχετικό κεκτημένο δικαίωμα.

Ο Κανονισμός 7(3) αντίκειται στους περί Ετησίων Αδειών μετ’ Απολαβών Νόμους του 1967 έως 2023 όταν ορίζει ότι, σε περίπτωση που ο αφυπηρετών υπάλληλος τελεί σε άδεια ασθενείας κατά την έναρξη της άδειας ανάπαυσής του, η άδεια ασθενείας λογίζεται ως μέρος της άδειας ανάπαυσης. Κατά την επιφύλαξη του άρθρου 5(3) και το άρθρο 6(1)(γ) και (2) των εν λόγω Νόμων, που εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζομένους δημόσιου και ιδιωτικού τομέα (άρθρο 3(1)), τα χρονικά διαστήματα προσωρινής απουσίας λόγω ασθένειας λογίζονται ως χρονικά διαστήματα εργασίας, δεν αφαιρούνται από την ετήσια άδεια και η τελευταία θεωρείται διακοπείσα και συμπληρώνεται εντός του ιδίου έτους.

Τέλος, ο υπολογισμός της ετήσιας άδειας ανάπαυσης στη βάση των μηνών υπηρεσίας εντός του έτους κατά τον Κανονισμό 4(1) φαίνεται να έρχεται σε σύγκρουση με το άρθρο 5(1) των περί Ετησίων Αδειών μετ’ Απολαβών Νόμων του 1967 έως 2023, που θεμελιώνει το δικαίωμα σε πλήρη ετήσια άδεια 20 ή 24 εργάσιμων ημερών στη βάση συμπλήρωσης 48 εβδομάδων εργασίας εντός του έτους αδείας. Έτσι, ένας νεοπροσληφθείς που ανέλαβε καθήκοντα π.χ. την 1η Φεβρουαρίου ή ένας υπάλληλος που έλαβε άδεια άνευ απολαβών για ένα μήνα, αν και ενδέχεται να έχουν συμπληρώσει 48 εβδομάδες εργασίας εντός του έτους και άρα να δικαιούνται πλήρη ετήσια άδεια, θα απωλέσουν αναλογικά μέρος της άδειάς τους.

Άδειες Ασθένειας

Ο Κανονισμός 12(1) μειώνει τις ημέρες ετήσιας άδειας ασθένειας με πλήρεις απολαβές από 42 σε 28 και τις ημέρες άνευ ιατρικού πιστοποιητικού από 8 σε 6 ετησίως (έναντι 12 ημερών στα θεσμικά όργανα της ΕΕ κατά το άρθρο 59 Καν. 723/2004), υποβαθμίζοντας τα αντίστοιχα κεκτημένα δικαιώματα. Επίσης, η δεύτερη επιφύλαξη απαγορεύει τη χρήση μη πιστοποιημένης άδειας όταν αυτή προηγείται ή έπεται αργίας ή Σαββατοκύριακου, στερώντας ουσιαστικά από τον υπάλληλο ένα δικαίωμα με πιθανολόγηση κινδύνου κατάχρησης, αντί στοχευμένης αντιμετώπισης εξατομικευμένων περιπτώσεων.

Η πρώτη επιφύλαξη του Κανονισμού 12(1) που ισχύει και στους παλαιούς Κανονισμούς, η οποία υποχρεώνει την άδεια ασθενείας να καλύπτει τα παρεμβαλλόμενα Σαββατοκύριακα, αργίες ή μη εργάσιμες ημέρες, είναι καταχρηστική και παραβιάζει την αρχή της αναλογικότητας γιατί τιμωρεί τον υπάλληλο με απώλεια επιπλέον ημερών άδειας ασθενείας χωρίς εύλογη αιτιολόγηση, αντιβαίνει στην έννοια και στο σκοπό της άδειας αυτής που είναι η ανάρρωση και προστασία της υγείας του υπαλλήλου και έρχεται σε αντίφαση με άλλες διατάξεις των ίδιων των Κανονισμών που ορίζουν ποσοτικά (σε αριθμό ημερών) το εν λόγω δικαίωμα, χωρίς να λαμβάνει υπόψη ότι ο υπάλληλος, ακόμα και αν δεν ασθενούσε, θα είχε έτσι κι αλλιώς δικαίωμα απουσίας κατά τις ημέρες αυτές.

Επιπρόσθετα, ο Κανονισμός 12(1) εισάγει δυσμενή διάκριση σε βάρος υπαλλήλων με εξαήμερο, μικτό, κυλιόμενο ή ειδικό ωράριο εργασίας κατά παράβαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, αφού περιορίζει την ετήσια άδεια ασθενείας σε 28 ημέρες για όλους, χωρίς να λαμβάνει υπόψη τις επιπλέον ημέρες εργασίας των άλλων κατηγοριών, ενώ ο Κανονισμός 3(1) και (2) αναγνωρίζει τη διαφορά αυτή στην άδεια ανάπαυσης.

Επιπλέον, ο Κανονισμός 12(1) δεν λαμβάνει υπόψη την ενδεχόμενη αυξημένη επικινδυνότητα ή επιβάρυνση συγκεκριμένων επαγγελμάτων ή θέσεων εργασίας, με αποτέλεσμα να παραγνωρίζει τις ιδιαίτερες ανάγκες των υπαλλήλων που εκτίθενται σε ανθυγιεινές συνθήκες ή αντιμετωπίζουν αυξημένο κίνδυνο ατυχημάτων ή τραυματισμών και να μην διασφαλίζει επαρκώς την υγεία και ασφάλεια όλων των κατηγοριών εργαζομένων.

Τέλος, ο Κανονισμός 12(2) θέτει ανώτατο όριο παράτασης της άδειας ασθενείας (πέραν των 28 ετήσιων) στους 18 μήνες εντός τριετίας (6 με πλήρεις απολαβές, 6 με 60% και 6 με 50%), με οποιαδήποτε περαιτέρω απουσία λόγω ασθένειας να θεωρείται άνευ απολαβών. Κατ’ αντίθεση, στο παλαιό καθεστώς (Καν. 11(2) και (3) και 15(2)), η ετήσια άδεια ανανεωνόταν κάθε έτος με παράταση 6 μηνών με πλήρεις απολαβές και ακόμη 6 με το μισό μετά από εισήγηση ιατροσυμβουλίου, ενώ αν η ασθένεια παραταθεί στο επόμενο έτος, η απουσία θα υπολογιζόταν έναντι της άδειας του νέου έτους. Έτσι, το νέο ανώτατο όριο τριετίας συνιστά υποβάθμιση κεκτημένου δικαιώματος.

Άδεια Φροντίδας Νεογέννητου Παιδιού

Ο Κανονισμός 18(α) εισάγει άμεση διάκριση λόγω φύλου σε βάρος των αντρών υπαλλήλων κατά παράβαση των άρθρων 2, 5(1) και 8(1)(β) των περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμων του 2002 έως 2022 και των άρθρων 2, παράγραφοι 1, 3 και 4, και 5 της Οδηγίας 76/207/ΕΟΚ, αφού χορηγεί στις γυναίκες υπαλλήλους (περιλαμβανομένων θετών μητέρων και μητέρων μέσω παρένθετης μητέρας) δικαίωμα 12 εβδομάδων άδειας άνευ απολαβών για φροντίδα νεογέννητου μετά το πέρας της άδειας μητρότητας, με δυνατότητα χρήσης και άδειας ανάπαυσης πριν ή μετά, χωρίς αντίστοιχο δικαίωμα ή διευκόλυνση για τους άντρες πατέρες νεογέννητων.

Στην Απόφαση C-104/09, το ΔΕΕ έκρινε ότι τα εθνικά μέτρα που προβλέπουν ότι οι εργαζόμενες μητέρες μπορούν να λαμβάνουν άδεια, υπό διάφορες μορφές, κατά τους εννέα πρώτους μήνες μετά τη γέννηση του τέκνου τους, ενώ οι εργαζόμενοι πατέρες δεν έχουν τέτοιο δικαίωμα παρά μόνο αν η μητέρα του τέκνου τους εργάζεται και αυτή ως μισθωτή, αντιβαίνουν στα άρθρα 2, παράγραφοι 1, 3 και 4, και 5 της Οδηγίας 76/207/ΕΟΚ. Το ΔΕΕ τόνισε ότι η εν λόγω άδεια αποτελεί μέτρο συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής που χορηγείται λόγω της ιδιότητας του γονέα και δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αποσκοπεί στην προστασία της βιολογικής κατάστασης της μητέρας μετά την εγκυμοσύνη της ή στην προστασία των ειδικών σχέσεων μητέρας-τέκνου, ούτως ώστε να δικαιολογείται να είναι προνόμιο μόνο της μητέρας.

Συμπέρασμα

Συνοψίζοντας, οι νέοι περί Δημόσιας Υπηρεσίας (Χορήγηση Αδειών) Κανονισμοί του 2024 εμφανίζουν μια σειρά προβληματικών πτυχών που άπτονται της συμβατότητάς τους με υπέρτερες έννομες διατάξεις και αρχές του δικαίου της ΕΕ και των κρατών μελών της, όπως η αρχή της ίσης μεταχείρισης και μη διάκρισης λόγω φύλου ή λόγω της φύσης της σύμβασης εργασίας, η αρχή της αναλογικότητας, το κεκτημένο εργατικό δίκαιο για τις ετήσιες άδειες μετ’ απολαβών, καθώς και η προστασία θεμελιωδών κεκτημένων δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Επιπλέον, η προώθησή τους χωρίς ουσιαστική προηγούμενη διαβούλευση με όλες τις συντεχνίες που εκπροσωπούν επηρεαζόμενους υπαλλήλους, παραβιάζει την κοινοτική και εθνική νομοθεσία για το δικαίωμα ενημέρωσης και διαβούλευσης, τον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, διεθνείς συμβάσεις όπως η Σύμβαση 151 της ΔΟΕ, το Σύνταγμα και την ΕΣΔΑ που κατοχυρώνουν τη συνδικαλιστική ελευθερία, καθώς και τις αρχές χρηστής διοίκησης, διαφάνειας και δημοκρατικής συμμετοχής.

Είναι απολύτως αναγκαίο, πριν την οριστική υιοθέτηση των Κανονισμών, να διεξαχθεί μια ουσιαστική και καλόπιστη διαβούλευση με τη συμμετοχή όλων ανεξαιρέτως των συντεχνιών με επηρεαζόμενα μέλη, ώστε να ληφθούν υπόψη οι θέσεις και οι προβληματισμοί τους. Μόνο μέσα από έναν ειλικρινή και εποικοδομητικό κοινωνικό διάλογο, με σεβασμό στον θεσμικό ρόλο των κοινωνικών εταίρων, μπορεί να διαμορφωθεί ένα σύγχρονο, λειτουργικό και κοινωνικά δίκαιο πλαίσιο για τις άδειες στον δημόσιο τομέα που θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες τόσο των εργαζομένων όσο και της υπηρεσίας.

Πρόδρομος Χριστοφή, Πρόεδρος Διοικητικού Συμβουλίου Παγκύπριας Συντεχνίας ΙΣΟΤΗΤΑ