Η επίκληση της προσωρινής κατάσταση που έχει δημιουργηθεί στην αγορά εργασίας λόγω του κορωνοϊού, πιθανότατα δεν θα είναι αποδεκτός λόγος από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, σχολιάζει ο Δημήτρης Καΐλης, Δικηγόρος, EY Law | Prountzos & Prountzos LLC.
Αναλυτικά η άποψή του
Εν μέσω πανδημίας και των συνεπειών αυτής οι εργοδότες έχουν να αντιμετωπίσουν σοβαρά ζητήματα, που καταλήγουν μοιραία σε διλήμματα, αναφορικά με την διάσωση και συνέχιση των επιχειρήσεων τους.
Πολλές επιχειρήσεις, οι οποίες έχουν αναστείλει υποχρεωτικά τις εργασίες τους σύμφωνα με τα σχετικά διατάγματα του Υπουργού Υγείας, αλλά και άλλες που εν μέσω της εξάπλωσης της πανδημίας και των μέτρων απαγόρευσης κυκλοφορίας έχουν μειώσει κατά ένα μεγάλο ποσοστό τον κύκλο εργασιών τους, δυσκολεύονται να ανταπεξέλθουν στις υποχρεώσεις τους προς το προσωπικό τους ή σε τρίτους.
Η κυβέρνηση έχει εξαγγείλει σειρά μέτρων προσπαθώντας να στηρίξει τον ιδιωτικό τομέα και δη της επιχειρήσεις, αλλά παράλληλα να προστατέψει και τους ιδιωτικούς υπάλληλους. Εξ’ ου και η αναγκαία προϋπόθεση για να ενταχθούν επιχειρήσεις στα Σχέδια Πλήρους και Μερικής Αναστολής εργασιών είναι η μη απόλυση οποιουδήποτε εργοδοτουμένου, όχι μόνο για όσο διαρκούν τα Σχέδια, αλλά και για επιπρόσθετη περίοδο ίση με την περίοδο συμμετοχής στο Σχέδιο συν ένα επιπλέον μήνα, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου η απόλυση αιτιολογείται άνευ προειδοποιήσεως.
Παρακολουθώντας τις τελευταίες μέρες το πως διάφοροι εργοδότες ζυγίσουν την κατάσταση, τα σχέδια, την οικονομική στήριξη και ρευστότητα και την αβεβαιότητα που υπάρχει για το μέλλον, παρατηρούμε ότι υπάρχει η τάση να προτιμάται η απόλυση προσωπικού λόγω πλεονασμού ή η μονομερής μείωση μισθού εργοδοτουμένων.
Είναι όμως νομικά ασφαλής αυτή η προσέγγιση; Δικαιολογείται ως λόγος πλεονασμού η μείωση του κύκλου εργασιών ένεκα της πανδημίας; Πιο κάτω θα εξετάσουμε το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο, το οποίο κάθε εργοδότης προτού λάβει οποιαδήποτε απόφαση θα πρέπει να έχει υπόψη.
Πλεονασμός – Είναι δυνατή η επίκληση του, ως λόγος απόλυσης, εν μέσω της πανδημίας;
Σύμφωνα με τον περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμο του 1967 (24/1967) ένας εργοδοτούμενος θεωρείται πλεονάζων όταν η απασχόληση του τερματίστηκε για τους πιο κάτω λόγους:
(α) όταν η επιχείρηση που εργοδοτείται έπαυσε τις εργασίες της ή προτίθεται να τις παύσει,
(β) όταν η επιχείρηση έπαυσε τις εργασίες της ή προτίθεται να τις παύσει στον τόπο όπου εργοδοτείτο ο εργοδοτούμενος,
(γ) όταν συντρέχει ένας εκ των πιο κάτω ειδικών λόγων που σχετίζονται με τη λειτουργία της επιχείρησης:
i) εκσυγχρονισμός, μηχανοποίηση ή αλλαγή στις μεθόδους παραγωγής ή οργάνωσης της επιχείρησης που έχει σαν αποτέλεσμα τη μείωση του εργατικού δυναμικού,
ii) αλλαγή στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτουµένων,
iii) κατάργηση τμημάτων,
iv) δυσκολίες στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικών δυσκολιών.
v) έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών,
vi) έλλειψη μέσων παραγωγής,
vii) περιορισμός του όγκου της εργασίας ή της επιχείρησης.
Οι πιο πάνω λόγοι απόλυσης πλεονασμού έχουν εξετασθεί και αναλυθεί πολλάκις μέσω αποφάσεων τόσο του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, όσο και του Ανωτάτου Δικαστηρίου. Δεν θα επεκταθούμε σε κάθε λόγο ξεχωριστά, εντούτοις είναι σημαντικό να τονίσουμε τα εξής:
– Η παύση εργασιών μιας επιχείρησης στο σύνολο της ή στον τόπο που εργοδοτείται ένας εργοδοτούμενος πρέπει να είναι μόνιμη. Δεν νοείται πληρωμή λόγω πλεονασμού σε περίπτωση προσωρινής αναστολής εργασιών. Συνεπώς, επιχειρήσεις οι οποίες έχουν αναστείλει τις εργασίες τους, έστω και υποχρεωτικά δυνάμει των σχετικών διαταγμάτων του Υπουργού Υγείας, δεν έχουν τη δυνατότητα να απολύσουν εργοδοτούμενους στη βάση πλεονασμού.
– Όσο αφορά την κατάργηση θέσης ή αναδιοργάνωσης σημειώνεται ότι ασφαλώς και είναι δικαίωμα κάθε εργοδότη, μέσα στα πλαίσια της επιχειρηματικής του δράσης, να διενεργεί οποιαδήποτε αλλαγή ή αναδιοργάνωση σχετιζόμενη με τη λειτουργία της επιχείρησής του, εντούτοις δεν συνεπάγεται αυτόματα ότι οποιαδήποτε αλλαγή ή μορφή αναδιοργάνωσης που γίνεται από τον εργοδότη συνιστά ταυτόχρονα και λόγο πλεονασμού σύμφωνα με τις προλεγόμενες πρόνοιες του Νόμου. Στην απόφαση Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ v. Παρασκευής Γρηγορά κ.α. (2001) 1 Α.Α.Δ. 1985, στη σελ. 1990:
″Σε περιπτώσεις όπως η παρούσα, ο εκσυγχρονισμός ή αναδιοργάνωση ή οποιαδήποτε αλλαγή της επιχείρησης για να συνιστά βάσιμο λόγο πλεονασμού πρέπει να είναι τέτοιου βαθμού, σε έκταση και σοβαρότητα, ώστε να επιφέρει μεταβολή στη φύση των καθηκόντων του εργοδοτουμένου ή την κατάργησή τους ώστε το αποτέλεσμα να συνεπάγεται ″ελάττωση του αριθμού των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων″ κατά τα προβλεπόμενα στο άρθρο 18(γ)(i) του Νόμου″.
– Ένας εργοδότης δεν μπορεί να επικαλείται κατάργηση συγκεκριμένης θέσης και να απολύει χάριν οικονομίας όταν τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου δεν εκλείπουν και ανατίθενται σε άλλο εργοδοτούμενο.
– Ο περιορισμός του όγκου της εργασίας, ως λόγος πλεονασμού, είναι ο συχνότερος λόγος πλεονασμού και επειδή είναι ο μοναδικός λόγος που σχετίζεται με την οικονομική πτυχή μιας επιχείρησης, φαίνεται να γίνεται επίκληση του από τους εργοδότες αυτή την περίοδο. Τα κριτήρια όμως που έχουν τεθεί από τη νομολογία είναι αρκετά αυστηρά, ώστε να καταδειχθεί τέτοιος λόγος πλεονασμού. Μεταξύ άλλων, πέραν της απόδειξης μείωσης του όγκου εργασιών και των τρόπων τεκμηρίωσης της, πρέπει τέτοια μείωση να μην είναι εποχιακή ή περιοδική, ενώ λαμβάνεται υπόψη ο συνήθης κύκλος εργασιών της στη διάρκεια των τελευταίων ετών. Σχετική είναι η απόφαση Α. Ιάσωνος Λτδ v. Χρίστου κ.ά. (1994) 1 ΑΑΔ 703, σελ. 706:
“Εποχιακή ή περιοδική μείωση του όγκου της εργασίας η οποία αφήνει ανεπηρέαστο τον όγκο της εργασίας, επιμετρούμενο μέσα στο συνήθη κύκλο της εμπορικής δραστηριότητας του εργοδότη, δε συνιστά λόγο για τον τερματισμό της απασχόλησης λόγω πλεονασμού. Ο όγκος των εργασιών επιχείρησης έχει όχι μόνο εποχιακές αλλά και καθημερινές αυξομειώσεις και διακυμάνσεις. Αν γινόταν δεκτή η θέση των εφεσειόντων, θα διανοιγόταν η οδός για την καταστρατήγηση του οικοδομήματος του νόμου που συναρτά τον πλεονασμό με τα αντικειμενικά δεδομένα της επιχείρησης. Ο όγκος εργασίας προσδιορίζεται με βάση σταθερό παρονομαστή που αντανακλά τον όγκο της εργασίας του εργοδότη στο πλαίσιο του συνήθους κύκλου της επιχειρηματικής του δραστηριότητας και αυτή η σημασία που ενέχει ο όρος «όγκος εργασίας» στο πλαίσιο του άρθρου 18(γ)(vii) του Ν. 24/67 (όπως έχει τροποποιηθεί)”.
Κάθε περίπτωση απόλυσης λόγω πλεονασμού εξετάζεται σύμφωνα με τα δικά της περιστατικά και εάν συντρέχει οποιοσδήποτε λόγος πλεονασμού, ο οποίος δικαιολογείται, τότε ο εργοδοτούμενος θα αποζημιωθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.
Εντούτοις, ως προκύπτει αβίαστα από τη Κυπριακή νομολογία, αλλά και ως διαμηνύουν οι αρμόδιοι, απολύσεις λόγω πλεονασμού λόγω μιας παροδικής κατάστασης, ως η υφιστάμενη κατάσταση που επικρατεί και λόγω μείωσης του κύκλου εργασιών των τελευταίων μηνών μιας επιχείρησης, πιθανότατα δεν θα γίνει αποδεκτές από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Σε τέτοια περίπτωση, ο εργοδότης θα πρέπει να καταβάλει αποζημιώσεις στον εργοδοτούμενο για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης του.
Μείωση Μισθών Εργοδοτουμένων
Ένα δεύτερο μέτρο, το οποίο αρκετοί εργοδότες προωθούν προς αντιμετώπιση της κατάστασης, είναι η μείωση μισθών των εργοδοτουμένων τους. Είναι όμως αυτό νόμιμο και μπορεί να δικαιολογηθεί υπό τις περιστάσεις; Τι πρέπει να προσέξει ένας εργοδότης προτού προχωρήσει με μείωση μισθών;
Αρχικά είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι δεν επηρεάζει και δεν έχει σημασία το κατά πόσον μια σχέση εργοδότησης πηγάζει από γραπτή ή προφορική συμφωνία. Συνεπώς, οποιοιδήποτε όροι, είτε ρητοί είτε εξυπακουόμενοι είτε ως έχουν διαμορφωθεί από την πρακτική που ακολουθείτο, δεν είναι δυνατόν να τροποποιηθούν μονομερώς και αυθαίρετα, εκτός αν προβλέπεται διαφορετικά.
Εν προκειμένω, ιδανικό θα ήταν, εργοδότης ο οποίος προτίθεται να προχωρήσει σε μείωση μισθών να προσπαθήσει να επικοινωνήσει με τον κάθε εργοδοτούμενο του ξεχωριστά, να του επεξηγήσει την κατάσταση και να βρεθεί μια αμοιβαία ή συμβιβαστική λύση, προσωρινή ή μόνιμη, η οποία θα είναι προς το συμφέρον όλων.
Σε αντίθετη περίπτωση, όπου η μείωση γίνει μονομερώς χωρίς τη συναίνεση του εργοδοτούμενου και ο εργοδοτούμενος δεν την αποδεχθεί είτε ρητά είτε σιωπηρά, συνεχίζοντας να εργάζεται με τους νέους όρους εργοδότησης, τότε ο εργοδότης ενδέχεται να αντιμετωπίσει τις πιο κάτω συνέπειες:
– Ο εργοδοτούμενος να παραιτηθεί επικαλούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση και διεκδικώντας αποζημιώσεις σύμφωνα με τον περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967,
– Ο εργοδότης να πρέπει να αποζημιώσει τον εργοδοτούμενο με το αντίστοιχο ύψος αποζημίωσης που θα όφειλε να καταβάλει στη περίπτωση παράνομου τερματισμού,
– Ο εργοδότης να χάσει τη δυνατότητα συμμετοχής του στα Σχέδια Αναστολής Εργασιών του Υπουργείου Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων,
– Ο εργοδότης να υπέχει ποινική ευθύνη δυνάμει του περί Προστασίας των Μισθών Νόμου.
Θα πρέπει λοιπόν κάθε εργοδότης προτού πάρει οποιαδήποτε απόφαση να είναι ενήμερος τυχόν αρνητικών συνεπειών που μπορεί να υπάρξουν είτε προς την επιχείρηση του είτε προς τον ίδιο προσωπικά. Η λύση της απόλυσης λόγω πλεονασμού ή της μονομερούς μείωσης των μισθών των εργοδοτουμένων μπορεί να επιφέρει πολύ πιο δυσμενείς συνέπειες στο τέλος και προς τούτο καλούνται οι εργοδότες να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί και να ζυγίσουν όλα τα δεδομένα κατά την εφαρμογή οποιασδήποτε απόφασης τους.
Δικηγόρος, EY Law | Prountzos & Prountzos LLC
